劳动争议纠纷
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[德林律师法律小贴士分享]\n66.用人单位限制女性劳动者结婚生育的劳动合同是否有效？\n答：根据《妇女权益保障法》第23条第2款规定：“各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”因此，劳动合同限制女性职工结婚、生育的内容条款，因违反法律强制性规定而无效。该条款的无效并不必然导致整个劳动合同的无效。无效的劳动合同条款，对劳动者不具约束力。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n65.用人单位未告知劳动者可能产生职业病危害，劳动者可否终止劳动合同？\n答：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，不得隐瞒或者欺骗，并应当在劳动合同中写明。签订劳动合同后，劳动者因工作岗位或者工作内容变更，从事劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知义务，并协商变更原合同相应条款。用人单位违反上述规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，且用人单位不得因此解除或终止劳动关系。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n64：产生职业病危害的用人单位，其工作场所应当具备哪些条件？\n答：产生职业病危害的用人单位，其工作场所应该符合下列条件：（1）产生职业病危害因素的强度或者浓度符合国家职业卫生标准；（2）有相适应的防护设施；（3）有害与无害分开作业，生产布局合理；（4）更衣间、洗浴间、孕妇休息间等卫生配套设施齐全；（5）设备、工具、用具等设施符合保护劳动者生理、心理健康的要求。（6）法律、行政法规和国务院卫生行政部门关于保护劳动者健康的其他要求。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n63.什么是职业病？\n答：根据《中华人民共和国职业病防治法》第2条第2款规定：“本法所称职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。”因此，认定职业病需满足以下条件：（1）患病主体必须是企业、事业单位或者个体经济组织中的劳动者；（2）患病应当是在从事职业活动的过程中产生的；（3）必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等职业危害因素而引起的；（4）必须是国家公布的职业病分类和
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[德林律师法律小贴士分享]\n62.用人单位应当提供哪些劳动卫生保护？\n答：为了给劳动者提供健康的工作环境，保证劳动者在劳动生产过程中的身体健康，避免有毒、有害物质的危害，防止、消除职业病，我国制定了相应的劳动卫生规程，主要包括以下内容：（1）防止粉尘危害；（2）防止有毒、有害物质的危害；（3）防止噪声和强光的刺激；（4）防暑降温和防冻取暖；（5）通风和照明；（6）个人保护用品的供给。用人单位应当注意按照这些劳动卫生规程达到劳动卫生标准，才能切实保护劳动者的身体健康。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n60.劳务派遣单位克扣用工单位支付给被派遣劳动者的报酬如何处理？\n答：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位违反这一规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，按每人1000元以上5000元以下的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任.\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n59.用人单位在哪些情形下可以将劳动者退回派遣单位？\n答：《劳务派遣暂行规定》第12条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。”但是如果被派遣劳动者有《劳动合同法》第42条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《劳务派遣暂行规定》第12条第1款第1项的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回
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[德林律师法律小贴士分享]\n58.劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行哪些义务？\n答：根据《劳务派遣暂行规定》第8条的规定，劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（1）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（3）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（4）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（5）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（6）依法出具解除或者终止劳动合同
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[德林律师法律小贴士分享]\n57.劳务派遣协议应当具备哪些条款？\n答：劳务派遣协议应当具备以下条款：（1）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（2）工作地点；（3）派遣人员数量和派遣期限；（4）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（5）社会保险费的数额和支付方式；（6）工作时间和休息休假事项；（7）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（8）劳动安全卫生以及培训事项；（9）经济补偿等费用；（10）劳务派遣协议期限；（11）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（12）违反劳务派遣协议的责任；（13）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德
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[德林律师法律小贴士分享]\n54.用人单位在劳动者孕期解除劳动合同时，应当给予怎样的赔偿或补偿？\n答：劳动者在怀孕期间、哺乳期间，单位是不能与其解除劳动合同的。如果单位解除合同，就属于违法解除劳动合同的情形。依据国家法律的有关规定，如果单位违法解除合同，用人单位应当支付补偿金标准2倍的赔偿金。补偿金的计算标准是每工作一年，补偿一个月的工资收入。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n53.用人单位计算经济补偿金的标准是什么？\n答：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n52.用人单位在哪些情况下应当支付经济补偿金？\n答：在下列情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：\n（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；\n（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；\n（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；\n（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；\n（5）用人单位以欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；\n（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳
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[德林律师法律小贴士分享]\n51.用人单位不允许劳动者休年休假，需承担什么法律责任？\n答：需要向劳动者支付经济补偿金，补偿金的标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n49.用人单位可否用补休代替加班费？\n答：在休息日安排劳动者工作的，对劳动者的补偿可以有两种选择：一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在双休日无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n48.用人单位支付加班费的标准？\n答：对安排劳动者加班后的工资报酬问题需要区分三种情形：（1）平时安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n47.用人单位在周末开会或培训是否视为加班？\n答：加班，是指员工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加班有如下三点：（1）加班是用人单位要求的；（2）加班的内容体现用人单位的意志；（3）在标准工作时间之外。因此如果用人单位占用周末组织员工开会或者培训，其内容与工作密切相关，事实上是与上述三条标准都很符合的。所以，这样的培训和会议在周末进行应该都是属于加班。另外，如用人单位在双休日举办的员工文体活动等只要是单位牵头操办，并要求员工参加的，都应该可以算作加班。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n46.用人单位不能安排哪些劳动者加班？\n答：根据国家的法律有关规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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[德林律师法律小贴士分享]\n45.用人单位可否以经营状况不好为由降低劳动者工资？\n答：用人单位可以调节工资标准的情形如下：第一，用人单位与劳动者进行充分、平等的协商，可以对劳动合同约定的工资待遇做相应的调整。第二，劳动合同中约定了有关工资标准调整、变更的事项，待约定事项出现时，用人单位可以对工资待遇进行调整。第三，用人单位依据法定程序可以制定并公布本单位相应的工资支付规则，明确规定工资调整的范围、条件、方法等事项。且，用人单位无论如何调整，在降低工资待遇时都不得低于当地最低工资标准。\n如果用人单位以经营状况不好为由单方面降低劳动者工资，并不存在上述任何一种情形。劳动者有权向劳动保障部门举报，也
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[德林律师法律小贴士分享]\n44.同工同酬的条件？\n答：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。\n更多精彩内容欢迎关注微信公众号：王德林律师
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