外卖小哥意外受伤，公司甩锅“不是员工”？判决书啪啪打脸！

近年来，随着新业态经济的快速发展，外卖骑手、网约车司机等灵活就业人员与平台企业之间的劳动关系认定问题备受关注。许多企业试图通过签订“合作协议”“承揽合同”等方式规避劳动关系，但法院的判决明确表示：“合同名称不是关键，用工事实才是核心！”今天，我们就通过一起典型案例，解析法院如何认定新业态用工中的劳动关系。  

案件回顾：骑手受伤，公司拒认劳动关系

2019年7月，徐某与郎溪某服务外包有限公司签订《自由职业者合作协议》，被安排到某买菜平台从事配送工作。协议中明确约定“双方不构成劳动关系”，但实际工作中，徐某申需按站点排班打卡、接受系统派单，报酬由“基本工资+提成+奖励”构成。  

2019年8月，徐某申在站点工作时意外受伤，申请工伤认定时，公司以“合作关系”为由否认劳动关系。劳动仲裁和法院最终均认定：双方存在劳动关系，公司需承担相应责任。  

法院裁判要点：如何认定劳动关系？

法院指出，判断劳动关系不能仅看合同名称，而需综合以下因素：  

1. 人格从属性：劳动者是否受企业管理？  

徐某申需按排班打卡、服从派单，无任务时还需做杂活，自主权极低。  

2. 经济从属性：报酬是否由企业主导？  

公司实际支付“基本报酬+提成”，而非协议约定的“纯按单计酬”，体现劳动管理特征。  

3. 组织从属性：工作是否为企业业务组成部分？  

配送业务是公司承揽的核心业务，徐某申的工作直接服务于公司经营。  

结论：尽管合同名为“合作”，但实际用工符合劳动关系特征，法院依法认定劳动关系成立。  

法律警示：企业规避风险？小心“弄巧成拙”！

本案中，企业试图通过协议规避劳动关系，但法院穿透合同形式，直接审查用工实质。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），只要满足以下三点，劳动关系即成立：  

1. 双方符合法定主体资格；  

2. 劳动者受企业劳动管理，从事有报酬的劳动；  

3. 劳动内容是企业业务的组成部分。  

对企业：若实际管理方式与劳动关系无异，仅靠“合作协议”无法逃避社保、工伤等责任。  

对劳动者：即使签订“合作合同”，仍可凭考勤记录、工资流水等证据主张劳动权益。  

结语：新业态用工，合规才是正道 

平台经济下，灵活用工模式虽能降低成本，但企业需注意：  

合规管理：若存在劳动事实，应依法签订劳动合同、缴纳社保。  

风险防范：承揽、合作等协议需与实际用工模式匹配，避免“名实不符”。  

劳动者也应提高法律意识，保留工作证据，遇到纠纷时勇敢维权。  

案例启示：法律不只看“合同怎么写”，更看“实际怎么做”！