工伤停工留薪期间，能要求公司支付未签合同的二倍工资吗

工伤停工留薪期间，能要求公司支付未签合同的二倍工资吗

本文为法律科普，案例来源于《中国法院年度案例》，人物已做脱敏处理。

案情简介

2020年8月18日，孙某入职某速运公司，但双方没有签订书面劳动合同。仅仅过了不到一个月，2020年9月5日，孙某在工作中发生工伤，之后便在家休养。2021年1月30日，孙某的停工留薪期结束，但公司没有给他安排工作，他也没有主动要求返岗。2021年2月和3月，孙某两次发函要求上班，公司拒收。2021年12月和2022年3月，孙某再次发函要求上班，公司仍然不予理会。2022年8月17日，孙某被迫提出解除劳动合同。随后，孙某申请劳动仲裁，并起诉到法院，要求公司支付2020年9月18日至2021年9月17日期间的二倍工资差额、停工留薪期工资、工资损失以及加班费等。

法院怎么判

案件经过一审和二审。一审法院认为，孙某的停工留薪期是2020年9月5日至2021年1月30日，公司应当支付该期间的停工留薪期工资。停工留薪期满后，孙某要求返岗，公司未安排工作，公司应当赔偿孙某因此产生的工资损失。关于二倍工资，法院认为停工留薪期工资属于工伤待遇，不是劳动报酬，所以这部分不能计算二倍工资。但停工留薪期满后至2021年8月17日，公司应当支付二倍工资差额。

二审法院（江苏省无锡市中级人民法院）最终改判，撤销了一审判决中关于二倍工资差额的部分。二审法院认为，孙某与公司的劳动关系存续期间是2020年8月18日至2022年8月16日，公司未签合同，应当承担支付二倍工资的法律后果，但金额以十一个月的工资为限。不过，在应当签订合同的一个月期限还没满时，孙某就发生了工伤，之后进入停工留薪期。停工留薪期工资属于工伤保险待遇，不是劳动对价，因此孙某主张该期间的二倍工资没有法律依据。停工留薪期满后，虽然孙某发函要求上班，但他客观上没有实际提供劳动，公司赔付的是未安排工作的工资损失，所以对该期间的二倍工资也不予支持。

最终，法院判决公司支付孙某停工留薪期工资27789元、工资损失40987.68元、加班费差额125.04元，驳回了孙某关于二倍工资差额的诉讼请求。

律师解读

这个案例的核心争议是：劳动者在工伤停工留薪期内，能否主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额？法院给出了明确的答案：不能。

原因主要有两点：

一是二倍工资的计算基础是劳动者正常提供劳动所获得的劳动报酬。停工留薪期工资虽然也叫“工资”，但它的性质是工伤保险待遇，是劳动者因工伤无法工作期间获得的补偿，而不是因为提供了劳动而获得的报酬。因此，停工留薪期工资不能作为计算二倍工资的基数。

二是二倍工资制度的立法目的是为了惩罚用人单位不签劳动合同的行为，保障劳动者能及时获得劳动报酬。但在停工留薪期内，劳动者并未实际提供劳动，不存在因提供劳动而无法获得报酬的问题。因此，适用二倍工资罚则的前提条件不成立。

简单来说，劳动者在工伤停工留薪期间，公司不签合同，劳动者只能主张停工留薪期工资（工伤待遇），不能同时主张未签合同的二倍工资。但停工留薪期结束后，如果公司仍然不签合同，劳动者正常提供劳动或要求返岗但公司不安排工作，劳动者可以主张该期间的二倍工资。

王德林律师提示：

劳动者入职后应尽快与用人单位签订书面劳动合同，明确双方权利义务。如果发生工伤，应及时申请工伤认定，并保留好相关证据。在停工留薪期内，劳动者应关注停工留薪期的起止时间，期满后及时与公司沟通返岗事宜。如果公司不安排工作，应通过书面形式（如发函、微信聊天记录等）固定证据，以便后续维权。需要注意的是，主张二倍工资差额有仲裁时效限制，通常为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，切勿拖延。

文山地区的当事人如果遇到类似问题，建议及时咨询专业律师，了解自身权益和维权路径，避免因错过时效或证据不足而无法获得赔偿。

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王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

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