公司说我“不能胜任工作”还写进通知，算不算侵犯名誉权

公司说我“不能胜任工作”还写进通知，算不算侵犯名誉权

本文为法律科普，案例来源于《中国法院年度案例》，人物已做脱敏处理。

案情简介

李某于2018年入职某制药公司，担任高级采购经理。2020年3月，公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以“试用期到期评估不合格”和“调整工作内容后仍不能按要求完成任务”为由，解除了与李某的劳动合同。李某在签收时明确手写备注“不认可通知书中所说不胜任内容”。

随后，李某与公司因解除劳动关系产生纠纷，经过劳动仲裁和法院诉讼，最终法院判决公司违法解除劳动合同，公司向李某支付了赔偿金。但李某认为，公司出具的《解除劳动合同通知书》中“不能胜任工作”等表述，贬损了其工作能力，导致其信誉受损，影响再就业，因此起诉公司侵犯其名誉权。

法院怎么判

本案经过一审、二审，案号为重庆市第一中级人民法院（2021）渝01民终9924号。法院认为，侵害名誉权的前提是造成受害人社会评价降低。案涉《解除劳动合同通知书》中的“不能胜任工作”是法律术语，属于公司对李某工作表现的主观评判，属于内部管理行为，通知书中没有侮辱、诽谤等贬低人格的表述。公司也没有将该评价对外扩散，仅限双方知晓。虽然公司解除劳动合同的行为被认定为违法，但该评价本身不构成名誉侵权。李某主张因该通知导致再就业困难，但未能提供充分证据证明社会评价确实降低。因此，法院驳回了李某的诉讼请求。

律师解读

本案的争议焦点是：公司对员工的不实负面考核评价，是否构成侵犯名誉权？法院给出了清晰的判断标准，对普通劳动者很有参考价值。

一是要看评价是否客观公正。即公司作出的考核结果是否有真实的事实基础，比如考勤记录、工作完成情况等是否真实，考核结果是否与公司规章制度相匹配。如果公司捏造事实或明显偏离规则，就可能构成侵权。

二是要看公司评价的目的是否合理。如果公司是基于角度不同、沟通不畅等主观原因作出不实评价，没有恶意，一般不构成侵权。但如果公司是为了合法形式掩盖非法目的，比如故意降低考核等级以便解雇员工，则可能构成主观过错。

三是要看评价结果是否被扩散。名誉权侵权的核心是“公开”，即让第三人知晓。如果公司仅将评价告知员工本人，没有向其他单位或个人传播，就不会导致社会评价降低。本案中，公司未对外扩散，反而是李某自己向新单位披露了通知书内容。

综上，公司对员工的不实负面评价，只有同时满足“捏造事实或侮辱诽谤”“主观恶意”“对外扩散导致社会评价降低”三个条件，才构成名誉侵权。否则，即使评价不实，员工也只能通过劳动仲裁主张违法解除的赔偿，而不能直接起诉侵犯名誉权。

王德林律师提示：

劳动者在收到公司的不实负面评价时，要注意保存证据，比如通知书、邮件、聊天记录等。如果公司仅将评价用于内部管理，没有对外扩散，且评价内容不涉及侮辱诽谤，则很难主张名誉侵权。但可以就违法解除劳动合同、未及时办理离职手续等事项，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应责任。对于文山地区的当事人如果遇到类似问题，建议及时咨询专业律师，明确维权路径，避免走弯路。

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王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

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