前公司开的离职证明写我“试用期考核不合格”，能告他们侵犯名誉权吗

前公司开的离职证明写我“试用期考核不合格”，能告他们侵犯名誉权吗

本文为法律科普，案例来源于《中国法院年度案例》，人物已做脱敏处理。

案情简介

2017年9月，郭某入职A公司担任工程师。同年12月，A公司以“试用期考核不合格”为由与郭某解除劳动关系。2018年4月，郭某入职B公司。2018年5月3日，A公司向B公司出具了一份《在职证明》，上面写明郭某是因试用期考核不合格被解除劳动合同的。2018年6月25日，劳动人事仲裁委员会裁决认定：A公司解除与郭某的劳动关系属于违法解除。

郭某认为，A公司主动向B公司以及他之前就职的C公司提供这份不实评价的证明，损害了他的名誉，导致他被迫离开B公司，长期无法正常就业，还造成了精神创伤。于是，郭某起诉要求A公司停止侵权、书面赔礼道歉、消除影响、恢复名誉，并赔偿精神损害抚慰金3万元、经济损失2万元。

但B公司曾与郭某有过劳动争议诉讼，法院认定郭某向B公司提供的工作履历等信息与事实有明显出入，违反了诚实信用原则，B公司以此为由解除劳动合同并未违法。

法院怎么判

北京市朝阳区人民法院审理后认为：

一是A公司出具《在职证明》的行为不构成侵权。用人单位有用工自主权，可以对员工在职表现作出评价。A公司出具证明时，仲裁机构尚未作出裁决，因此A公司没有故意违背事实侵犯郭某权益的主观恶意。之后仲裁裁决虽然推翻了证明内容，但郭某完全可以用生效裁决书自证清白。此外，离职证明通常只在原单位、劳动者和新单位的人力资源部门之间流转，属于私密文件，正常情况下不会导致社会公众对郭某的评价降低。郭某也没有证据证明A公司存在不当传播行为。

二是郭某从B公司离职并非A公司出具证明所致。郭某无法证明A公司的证明与B公司解除其劳动关系之间存在因果关系。

因此，法院驳回了郭某的全部诉讼请求。郭某不服上诉，北京市第三中级人民法院二审维持原判。

律师解读

这个案例的核心问题是：前公司在离职证明里写了对你不利的评价，到底算不算侵犯名誉权？

法院给出了明确的判断标准：

一是要看用人单位是否有主观恶意。如果用人单位在出具证明时，明知事实并非如此，或者故意捏造、歪曲事实，那就可能构成侵权。但本案中，A公司出具证明时仲裁裁决还没出来，它基于自己的考核结果作出评价，不算恶意。

二是要看证明的传播范围。离职证明通常只在特定范围内流转，不会公开传播。如果用人单位没有把证明发给不相关的人，一般不会导致社会评价降低。

三是要看是否造成了实际损害。劳动者需要证明，正是因为这份证明，导致自己失去了工作机会或社会评价降低。本案中，郭某无法证明离职与证明之间的因果关系。

需要特别注意的是，法院在法官后语中明确指出：用人单位除非与劳动者协商一致，否则不得在离职证明中记载离职原因、工作表现、个人品行等内容。如果用人单位违法出具离职证明，影响劳动者再就业，劳动者有权要求重新出具并承担相应责任。但本案中，由于A公司没有主观恶意、证明没有不当传播、郭某也无法证明因果关系，所以不构成侵权。

王德林律师提示：

一是劳动者在入职新公司时，要如实提供工作履历信息，避免因自身不诚信行为导致被解雇。二是如果前公司出具的离职证明内容不实，劳动者可以要求其重新出具，并保留相关证据。三是如果因离职证明导致就业机会受损，劳动者需要证明两者之间的因果关系，否则很难获得法院支持。

文山地区的当事人如果遇到类似问题，建议及时咨询专业律师，收集好相关证据，包括离职证明原件、与新单位的沟通记录、仲裁裁决书等，以便依法维权。

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王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

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