在饭店后厨切菜炒菜，工资照常发，活儿照常干，出了纠纷却发现自己竟然不是饭店的员工——这种事，听起来不可思议，却真实发生了。

今天要讲的这个案例，给所有餐饮从业者和灵活就业人员提了个醒：你跟谁干活，谁给你发钱，真不一定就能认定你和谁存在劳动关系。

入职一年多，突然被“开”了

2020年11月，冯某经张某招聘，进入某餐饮公司经营的一家酒家，在后厨工作。

从2020年12月到2021年10月，冯某的工资主要由两个人发放——张某和沈某。期间，餐饮公司的法定代表人朱某在2020年12月转过一笔钱，另有一位“华先生”在2021年5月转过一笔钱。除此之外，冯某的报酬都与餐饮公司没有直接关系。

而朱某在这一年多时间里，倒是频繁向张某、沈某转账。有意思的是，2021年11月之前的转账，备注大多是“工资”；之后，备注变成了“承包款”。

2021年10月，冯某离开了酒家。他认为自己是餐饮公司的员工，是被违法解除了劳动关系，于是将餐饮公司告上法庭，要求赔偿三项费用：

·未签订书面劳动合同的二倍工资差额9.4万余元

·休息日和法定节假日加班工资6.5万余元

·违法解除劳动关系赔偿金1.8万元

三项合计约17万元。

餐饮公司：后厨承包出去了，人不是我招的

面对冯某的索赔，餐饮公司拿出了关键证据——一份《后厨承包协议》。协议显示，公司将后厨承包给了张某和沈某，承包期从2020年11月到2022年10月。

张某和沈某对此也予以认可。

冯某自然不认这个说法，但在法庭上，他未能提供足以推翻这份协议的证据，也没有在法定期限内申请对协议上的签章形成时间进行司法鉴定。

两审法院：不存在劳动关系，驳回全部诉求

一审法院经审理认为，判断是否存在劳动关系，关键看用工的从属性特征——冯某与餐饮公司之间是否存在管理与被管理的关系。

法院查明：冯某是张某、沈某招聘的；日常工作和考勤由张某、沈某管理；工资也主要由张某、沈某发放。餐饮公司的法定代表人朱某虽然有过两笔转账，但结合其他证据，难以认定冯某与餐饮公司之间存在从属性关系。

因此，一审法院驳回了冯某的全部诉讼请求。

冯某不服，提起上诉。二审中，他提出要对《后厨承包协议》的签章时间进行司法鉴定。

二审法院对此回应：这个争议点在一审时已经存在，冯某未在举证期限内提出鉴定申请，现在才提，不符合程序要求。更重要的是，即便这份协议存在“倒签”的可能，也不足以推翻承包关系的事实——因为朱某向张某、沈某转账的金额、频率、备注等信息，更符合承包结算的特征，而不是工资代发。

二审法院同时指出，冯某未能提供证据证明餐饮公司法定代表人或其他员工直接对他进行过工作安排或管理。虽然他的工作地点在餐饮公司经营的酒家，但这不足以认定餐饮公司对他进行了用工。

最终，二审法院驳回上诉，维持原判。

法官提示：打官司，看的是证据

这起案件的判决结果，给广大劳动者和用人单位都敲响了警钟：

对劳动者而言：

1.明确你的“东家”是谁：入职时，搞清楚招聘你的人是用人单位的员工，还是承包方、分包方的人员。如果是承包关系，你的用人单位可能不是场地提供方，而是承包方。

2.保留关键证据：劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作安排记录等，都是证明劳动关系的重要证据。特别是工资发放主体，应尽量保持稳定，避免多人、多渠道发放。

3.维权要及时，举证要趁早：对关键证据有异议，如认为协议系伪造、倒签，应在法定期限内提出司法鉴定申请，不要等到二审才提。

对用人单位而言：

1.承包关系要书面化：如果将业务外包，应签订规范的承包协议，并妥善保管转账记录、结算凭证等，确保承包关系清晰可查。

2.避免管理越界：如果后厨已承包，场地提供方应避免直接对承包方员工进行工作安排、考勤管理、薪酬发放等，否则可能被认定为事实上的用工关系。

结语

冯某在饭店后厨干了一年，受伤也好，被辞退也罢，最终却无法向饭店的经营方主张劳动法上的权利。这个结果，对冯某来说是残酷的，但从法律角度看，却是证据规则和劳动关系认定标准的必然结果。

打工人要记住：跟谁干活，不只看在谁的场地干活，更要看谁招的你、谁管的你、谁给你发的钱。这三条线对齐了，你的劳动关系才算“稳了”。

案例来源：上海市第一中级人民法院(2023)沪01 民终2827号民事判决书

END

云南八谦（文山）律师事务所

王德林律师

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