培训期间工资是否属于专项培训费用

培训期间工资是否属于专项培训费用

【基本案情】

2013年6月1日，张某与某体检公司签订无固定期  限劳动合同，到体检公司工作。2014年7月3日，张某  与体检公司签订培训协议，该公司安排张某到外地参加  一年专业技术培训。培训协议约定：由体检公司支付培  训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期  间工资；张某培训完成后在体检公司至少服务5年；若张  某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在培训  期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间，体检公  司实际支付培训费47000元、差旅费5600元，同时支付  张某工资33000元。培训结束后，张某于2015年7月3  日回体检公司上班。2018年3月1日，张某向体检公司  递交书面通知，提出于2018年4月2日解除劳动合同。 体检公司要求张某支付违约金85600元(47000元+  5600元+33000元),否则拒绝出具解除劳动合同的证 明。为顺利入职新用人单位，张某支付了违约金，但认为  违约金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下  简称仲裁委员会)申请仲裁。

【申请人请求】

裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元。

【处理结果】

仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元(85600 元- 23670元)。

【案例分析】

本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的 工资是否属于专项培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定： “用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业  技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳  动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付  违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费  用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期  尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国  劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二  十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳  动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培  训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其  他直接费用。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定： “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克  扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华  人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕 309号)第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位  依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接  支付给本单位劳动者的劳动报酬 …… “”从上述条款可  知，专项培训费用与工资存在明显区别：(1)从性质看， 专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同  履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；(2)从产  生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加  培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产  生；(3)从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给  培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。

本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造 更大的经营效益，张某参加培训的行为，应当视为履行对 体检公司的劳动义务。综合前述法律规定，体检公司支 付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费 用。仲裁委员会结合案情依法计算得出：培训期间体检 公司支付的专项培训费用为52600元(47000元+5600 元);培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年(即 60个月),张某已实际服务33个月，服务期尚未履行部分 为27个月。因此，张某依法应当支付的违约金为23670 元(52600元÷60个月×27个月),体检公司应当返还 张某61930元(85600元-23670元)。

【典型意义】

《中共中央  国务院关于构建和谐劳动关系的意 见》(中发〔2015〕10号)提出，要统筹处理好促进企业发 展和维护职工权益的关系。用人单位可以与劳动者约定 专业技术培训服务期，保障用人单位对劳动者技能培训 投入的相应收益，这既有利于劳动者人力资源的开发，也 有利于用人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳 定性具有积极意义。实践中，用人单位在与劳动者订立 服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项 进行明确约定。特别要注意的是，协议约定的违约金不 得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者 支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分 摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专 业技术培训，并签订服务期协议的，应当尊重并依法履行 该约定， 一旦违反，应当依法承担违约责任。