越南劳动法（45_2019_QH14）
【越南法律中文翻译】越南_劳动法_2019_Luật_45_2019_QH14.txt
翻译日期: 2026-08-21
翻译工具: DeepSeek API
# 2019年《劳动法》，编号：45/2019/QH14
更新日期：2019年12月11日（星期三）15:46（GMT+7）
颁布机关：
国会
公报编号：
公报编号是国家正式信息刊物上正式刊登的出版物代码。该代码由政府统一管理。
已知
账户专用功能
标准版
或高级版。
请登录账户查看详情。
编号：
45/2019/QH14
公报刊登日期：
已知
账户专用功能
标准版
或高级版。
请登录账户查看详情。
文件类型：
法典
签署人：
阮氏金银
颁布日期：
颁布日期是文件通过或签署发布之日。
2019年11月20日
失效日期：
失效日期是文件正式不再有效（适用）之日。
正在更新
适用：
适用日期是文件正式生效（适用）之日。
已知
账户专用功能
标准版
或高级版。
请登录账户查看详情。
效力状态：
表明所查询文件的法律效力状态：尚未适用、仍然有效、已失效、部分失效；已修改、更正或不再适用等。
已知
账户专用功能
标准版
或高级版。
请登录账户查看详情。
领域：
劳动—工资
2019年《劳动法》摘要
2019年《劳动法》的结构
2019年《劳动法》共17章220条，而2012年《劳动法》为16章242条。
- 第一章：总则
- 第二章：就业、招聘和劳动管理
- 第三章：劳动合同
- 第四章：职业教育与职业技能发展
- 第五章：工作场所对话、集体谈判、集体劳动协议
- 第六章：工资
- 第七章：工作时间、休息时间……
2019年《劳动法》相较于2012年《劳动法》的一些新亮点
2019年《劳动法》，编号45/2019/QH14，于2019年11月20日经国会通过，其中一些值得注意的内容如下：
1. 仅承认2种劳动合同类型
具体而言，根据2012年《劳动法》的规定，原有3种劳动合同类型，即：无固定期限劳动合同；有固定期限劳动合同；季节性劳动合同或12个月以下特定工作合同。目前，根据新规定，仅剩2种劳动合同类型。自2021年1月1日起，用人单位不得与劳动者签订季节性合同。
2. 无需理由单方解除劳动合同的权利
另一方面，该法还规定劳动者有权无需理由单方解除劳动合同，甚至在某些特定情况下，劳动者可以无需事先通知即可单方解除劳动合同。具体包括：劳动者未被按照正确的工作、工作地点安排；未获得足额工资或未按时支付工资；在工作场所遭受性骚扰……
3. 提高劳动者的退休年龄
此外，该法还规定，在正常条件下工作的男性劳动者的退休年龄从60岁提高到2028年的62岁，女性劳动者从55岁提高到2035年的60岁。从2021年开始，正常条件下男性劳动者的退休年龄为60岁零3个月，女性为55岁零4个月。此后，男性劳动者每增加3个月，女性劳动者每增加4个月。
该最新《劳动法》自2021年1月1日起生效。
>> 继续查看：2019年《劳动法》全部值得注意的新亮点。
2019年《劳动法》的指导性文件
目前，该最新《劳动法》由20多份文件指导，其中包括：
- 劳动荣军社会部关于规定和指导执行《劳动法》中关于未成年劳动者若干条款的第09/2020/TT-BLĐTBXH号通知
- 政府第135/2020/NĐ-CP号法令，规定退休年龄
- 政府第145/2020/NĐ-CP号法令，规定《劳动法典》中关于劳动条件和劳动关系若干条款的细则和执行指引
- 政府第152/2020/NĐ-CP号法令，规定在越南工作的外国劳动者以及越南劳动者为越南境外的组织、个人工作的招聘和管理
- 工贸部第04/2021/TT-BCT号通知，规定从事井下作业等工作的劳动者的工作时间、休息时间……
最新修订、补充、替代的《劳动法典》替代了哪些文件？
- 本文件替代2012年《劳动法典》
- 修订、补充2014年《社会保险法》
- 使国会第92/2015/QH13号《民事诉讼法典》部分失效
2019年《劳动法典》主要内容综合视频
本文件由以下文件修订、补充：
113/2025/QH15、124/2025/QH15、71/2025/QH15
查看2019年《劳动法典》自2021年1月1日起生效的详情
下载2019年《劳动法典》
第45/2019/QH14号法典 PDF（带红章版本）
此为会员账户专属功能。请登录以查看详情。
如尚无账户，请在此注册！
第45/2019/QH14号法典 DOC（Word版本）
此为会员账户专属功能。请登录以查看详情。
如尚无账户，请在此注册！
效力状态：已知
生效状态：已知
效力状态：已知
国会
----------
法典编号：45/2019/QH14
越南社会主义共和国
独立 - 自由 - 幸福
-------------
劳动法典
根据越南社会主义共和国宪法；
国会颁布《劳动法典》。
第一章
总则
正在关注
第一条 调整范围
《劳动法典》规定劳动标准；劳动者、用人单位、基层劳动者代表组织、用人单位代表组织在劳动关系及与劳动关系直接相关的其他关系中的权利、义务和责任；国家劳动管理。
正在关注
第二条 适用对象
正在关注
1. 劳动者、学徒、见习者以及无劳动关系的工作人员。
正在关注
2. 用人单位。
正在关注
3. 在越南工作的外国劳动者。
正在关注
4. 与劳动关系直接相关的其他机关、组织、个人。
正在关注
第三条 词语解释
在本法典中，下列词语理解如下：
正在关注
1. 劳动者是根据约定为用人单位工作、领取工资并接受用人单位管理、调度、监督的人。
劳动者的最低劳动年龄为年满15周岁，但本法第十一章第一节规定的情形除外。
正在关注
2. 用人单位是企业、机关、组织、合作社、家庭、个人，根据约定雇佣、使用劳动者为其工作；用人单位为个人的，须具有完全的民事行为能力。
正在关注
3. 基层劳动者代表组织是在一个用工单位内，基于劳动者自愿成立的组织，旨在通过集体协商或根据劳动法律规定的其他形式，在劳动关系中保护劳动者的合法、正当权益。基层劳动者代表组织包括基层工会和企业内劳动者组织。
正在关注
4. 用人单位代表组织是依法成立的组织，代表并保护用人单位在劳动关系中的合法权利和利益。
5. 劳动关系是基于劳动者、用人单位、各方代表组织、国家主管机关之间的雇佣、使用劳动力和支付工资而产生的社会关系。劳动关系包括个人劳动关系和集体劳动关系。
6. 无劳动关系工作者是指不以劳动合同雇佣为基础进行工作的人员。
7. 强迫劳动是指使用暴力、威胁使用暴力或其他手段，迫使劳动者违背其意愿进行劳动的行为。
8. 劳动歧视是指基于种族、肤色、国籍或社会出身、民族、性别、年龄、生育状况、婚姻状况、宗教、信仰、政治观点、残疾、家庭责任，或基于感染艾滋病毒的状况，或因成立、加入和参与企业内工会及劳动者组织的原因，实施的区分、排斥或优待行为，且该行为对就业或职业机会的平等产生不利影响。
因工作的特殊要求而产生的区分、排斥或优待，以及为维持和保护易受伤害劳动者的就业而实施的行为，不视为歧视。
9. 工作场所性骚扰是指任何人在工作场所对他人实施的具有性性质的行为，而该行为未被对方期望或接受。工作场所是指劳动者根据用人单位的约定或指派实际进行工作的任何场所。
**第四条 国家关于劳动的政策**
1. 保障劳动者、无劳动关系工作者的合法、正当权益；鼓励作出比劳动法律规定为劳动者提供更有利条件的约定。
2. 保障用人单位的合法权益，依法、民主、公平、文明地管理劳动，并提高社会责任。
3. 为创造就业、自主创业、职业培训及学徒以获取就业机会的活动提供便利条件；为吸纳大量劳动力的生产经营活动提供便利条件；将本法的部分规定适用于无劳动关系工作者。
4. 制定人力资源开发与布局政策；提高劳动生产率；对劳动者进行培训、培养并提高其职业水平和技能；支持劳动者维持和转换职业、就业；对满足工业革命和国家工业化、现代化事业要求的高专业、高技术水平的劳动者给予优待。
5. 制定劳动力市场发展政策，实现劳动力供需对接形式多样化。
6. 促进劳动者与用人单位进行对话、集体谈判，建设进步、和谐、稳定的劳动关系。
7. 保障性别平等；规定劳动制度和社会政策，以保护女性劳动者、残疾劳动者、老年劳动者、未成年劳动者。
**第五条 劳动者的权利和义务**
1. 劳动者享有以下权利：
a) 工作；自由选择工作、工作场所、职业，学习职业技能，提高职业水平；不受歧视、强迫劳动、工作场所性骚扰；
b) 在与用人单位协商的基础上，享受与其水平、职业技能相适应的工资；获得劳动保护，在保障劳动安全、卫生的条件下工作；按规定休假，享受带薪年假和集体福利；
c) 按照法律规定成立、加入、活动于劳动者代表组织、职业组织及其他组织；要求并参与对话，实行民主规章，与用人单位进行集体协商，并在工作场所获得咨询，以保护自身的合法、正当权益；按照用人单位的规定参与管理；
d) 在工作过程中存在明显直接威胁生命、健康的风险时，拒绝工作；
đ) 单方解除劳动合同；
e) 罢工；
g) 法律规定的其他权利。
2. 劳动者负有下列义务：
a) 履行劳动合同、集体劳动协议及其他合法协议；
b) 遵守劳动纪律、劳动规章；服从用人单位的管理、调度、监督；
c) 执行关于劳动、就业、职业教育、社会保险、医疗保险、失业保险及劳动安全卫生的法律规定。
第六条 用人单位的权利和义务
1. 用人单位享有下列权利：
a) 招聘、安排、管理、调度、监督劳动者；奖励和处理违反劳动纪律的行为；
b) 按照法律规定成立、加入、活动于用人单位代表组织、职业组织及其他组织；
c) 要求劳动者代表组织以签订集体劳动协议为目的进行协商；参与解决劳动争议、罢工；就劳动关系中的问题及改善劳动者物质和精神生活与劳动者代表组织进行对话、交流；
d) 暂时关闭工作场所；
đ) 法律规定的其他权利。
2. 用人单位负有下列义务：
a) 履行劳动合同、集体劳动协议及其他合法协议；尊重劳动者的人格尊严；
b) 建立机制并实行与劳动者及劳动者代表组织的对话、交流；在工作场所实行基层民主规章；
c) 对劳动者进行培训、再培训、培养以提高水平、职业技能，以维持、转换其职业和工作；
d) 执行关于劳动、就业、职业教育、社会保险、医疗保险、失业保险及劳动安全卫生的法律规定；制定并实施预防、制止工作场所性骚扰的措施；
đ) 参与制定国家职业技能标准，对劳动者进行职业技能评估、认定。
第七条 构建劳动关系
1. 劳动关系通过对话、协商、协议的方式确立，遵循自愿、善意、平等、合作、相互尊重合法权益的原则。
2. 用人单位、用人单位代表组织与劳动者、劳动者代表组织在有权国家机关的支持下，构建进步、和谐、稳定的劳动关系。
3. 工会与有权国家机关共同支持构建进步、和谐、稳定的劳动关系；监督劳动法律规定的执行；保护劳动者的合法、正当权益。
4. 越南工商会、越南合作社联盟及按照法律规定成立的其他用人单位代表组织，具有代表、保护用人单位合法权益的作用，参与构建进步、和谐、稳定的劳动关系。
第八条 劳动领域严禁实施的行为
1. 劳动中的歧视行为。
2. 虐待劳动者、强迫劳动。
3. 工作场所性骚扰。
4. 利用职业培训、学徒名义谋取私利、剥削劳动力，或拉拢、引诱、强迫学徒、受训者从事违法行为。
5. 对依法必须使用已接受培训或须持有国家职业技能资格证书的职业、工作，使用未经培训或未持有国家职业技能资格证书的劳动者。
6. 以拉拢、引诱、许诺、虚假宣传或其他手段欺骗劳动者，或以买卖人口、剥削、强迫劳动为目的招募劳动者，或利用就业服务、按合同将劳动者送往国外务工活动实施违法行为。
7. 违法使用未成年劳动者。
第二章
就业、招聘与劳动管理
第九条 就业与解决就业
1. 就业是指法律不禁止的、创造收入的劳动活动。
2. 国家、用人单位和社会有责任参与解决就业，保障所有具有劳动能力的人均享有就业机会。
第十条 劳动者的劳动权利
1. 有权自由选择工作，可在法律不禁止的任何地点为任何用人单位工作。
2. 可直接联系用人单位或通过就业服务机构，按照自身意愿、能力、职业水平和健康状况寻找工作。
第十一条 招聘劳动者
1. 用人单位有权直接或通过就业服务机构、从事劳务派遣业务的企业，根据用人单位的需求招聘劳动者。
2. 劳动者无须支付招聘费用。
第十二条 用人单位管理劳动的责任
1. 以纸质或电子形式建立、更新、管理和使用劳动管理簿册，并在国家主管机关要求时出示。
2. 自开始运营之日起30日内申报用工情况，在运营过程中定期向省级人民委员会所属劳动专业机关报告劳动变动情况，并通知社会保险机关。
3. 政府对本条作出具体规定。
第三章
劳动合同
第一节
劳动合同的订立
第十三条 劳动合同
**第十三条 劳动合同**
1. 劳动合同是劳动者与用人单位之间就给付报酬的工作、工资、劳动条件以及劳动关系中各方的权利和义务达成的协议。
若双方以其他名称达成协议，但其内容体现一方提供有报酬的工作、工资以及另一方的管理、调度、监督，则视为劳动合同。
2. 在接收劳动者参加工作之前，用人单位必须与劳动者签订劳动合同。
**第十四条 劳动合同的形式**
1. 劳动合同必须以书面形式签订并制作成02份，劳动者持有01份，用人单位持有01份，但本条第二款规定的情形除外。
通过电子媒介以数据电文形式订立的劳动合同，符合电子交易法律规定者，与书面劳动合同具有同等效力。第十四条第一款所述电子劳动合同，由第337/2025/NĐ-CP号法令予以细化指导。
2. 对于期限在01个月以下的合同，双方可以口头形式订立劳动合同，但本法第十八条第二款、第一百四十五条第一款a项和第一百六十二条第一款规定的情形除外。
**第十五条 订立劳动合同的原则**
1. 自愿、平等、善意、合作与诚实。
2. 自由订立劳动合同，但不得违反法律、集体劳动协议和社会道德。
**第十六条 订立劳动合同时提供信息的义务**
1. 用人单位必须向劳动者如实提供关于工作、工作地点、工作条件、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、工资、工资支付形式、社会保险、医疗保险、失业保险、关于保护经营秘密、保护技术秘密的规定以及劳动者要求的与订立劳动合同直接相关的其他问题。
2. 劳动者必须向用人单位如实提供关于姓名、出生日期、性别、居住地、学历、职业技能水平、健康状况确认书以及用人单位要求的与订立劳动合同直接相关的其他问题。
**第十七条 用人单位在订立、履行劳动合同时不得实施的行为**
1. 扣留劳动者的身份证件原件、文凭、证书。
2. 要求劳动者为履行劳动合同而以金钱或其他财产提供担保措施。
3. 强迫劳动者履行劳动合同以偿还用人单位的债务。
**第十八条 订立劳动合同的权限**
1. 劳动者直接订立劳动合同，但本条第二款规定的情形除外。
2. 对于季节性工作或期限在12个月以下的特定工作，年满18周岁以上的劳动者群体可以授权该群体中的一名劳动者签订劳动合同；在此情况下，劳动合同必须以书面形式签订，其效力等同于与每一名劳动者分别签订。
由被授权人签订的劳动合同必须附有名单，明确记载每一名劳动者的姓名、出生日期、性别、居住地及签名。
3. 用人单位一方的劳动合同签订人为下列人员之一：
a) 企业的法定代表人或者依照法律规定被授权的人；
b) 具有法人资格的机关、组织的负责人或者依照法律规定被授权的人；
c) 家庭户、合伙组、其他不具有法人资格的组织代表或者依照法律规定被授权的人；
d) 直接使用劳动力的个人。
4. 劳动者一方的劳动合同签订人为下列人员之一：
a) 年满18周岁以上的劳动者；
b) 年满15周岁至未满18周岁的劳动者，须经其法定代理人书面同意；
c) 未满15周岁的人及其法定代理人；
d) 被群体中劳动者合法授权签订劳动合同的劳动者。
5. 被授权签订劳动合同的人不得再授权他人签订劳动合同。
第十九条 签订多份劳动合同
1. 劳动者可以与多个用人单位签订多份劳动合同，但必须保证全面履行已签订的各项内容。
2. 劳动者同时与多个用人单位签订多份劳动合同的，其参加社会保险、医疗保险、失业保险的事项，按照关于社会保险、医疗保险、失业保险及劳动安全卫生的法律规定执行。
第二十条 劳动合同的种类
1. 劳动合同必须按照下列种类之一签订：
a) 无固定期限劳动合同是指双方不约定合同期限和合同效力终止时间的合同；
b) 有固定期限劳动合同是指双方约定合同期限和合同效力终止时间，且该期限自合同生效之日起不超过36个月的合同。
2. 当本条第一款第b项规定的劳动合同期满而劳动者仍继续工作的，按照下列规定执行：
a) 自劳动合同期满之日起30日内，双方必须签订新的劳动合同；在尚未签订新劳动合同期间，双方的权利、义务和利益按照已签订的合同执行；
b) 如果自劳动合同期满之日起超过30日而双方仍未签订新的劳动合同，则按照本条第一款第b项规定已签订的合同转为无固定期限劳动合同；
c) 如果双方签订的新劳动合同是有固定期限劳动合同，则也只能再签订01次，此后如果劳动者仍继续工作的，则必须签订无固定期限劳动合同，但国家出资企业中被聘用担任经理的人员以及本法第一百四十九条第一款、第一百五十一条第二款和第一百七十七条第四款规定的情形除外。
第二十一条 劳动合同的内容
**Điều 21. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động**
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
**Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động**
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
**Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động**
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
**第24条 试用**
1. 用人单位和劳动者可以约定将试用内容写入劳动合同，或者通过签订试用合同来约定试用。
2. 试用合同的主要内容应包括试用期限以及本法第21条第1款第a、b、c、đ、g和h项规定的内容。
3. 对签订期限不足01个月的劳动合同的劳动者，不适用试用。
**第25条 试用期限**
试用期限由双方根据工作的性质和复杂程度协商确定，但每项工作只能试用一次，并须保证以下条件：
1. 对企业管理人员的工作，根据《企业法》、《国家投资于企业生产经营资金的管理和使用法》的规定，不得超过180天；
2. 对需要大专以上专业技术职称的工作，不得超过60天；
3. 对需要中专、技术工人、业务人员专业技术职称的工作，不得超过30天；
4. 对其他工作，不得超过06个工作日。
**第26条 试用期工资**
劳动者在试用期内的工资由双方协商确定，但至少应等于该工作岗位工资的85%。
**第27条 试用期结束**
1. 试用期结束时，用人单位必须将试用结果通知劳动者。
如果试用合格，对于在劳动合同中约定试用的情况，用人单位应继续履行已签订的劳动合同；对于签订试用合同的情况，则必须签订劳动合同。
如果试用不合格，则终止已签订的劳动合同或试用合同。
2. 在试用期内，任何一方均有权取消试用合同或已签订的劳动合同，无需事先通知，也无需赔偿。
**第二节**
**劳动合同的履行**
**第28条 按照劳动合同履行工作**
劳动合同规定的工作必须由签订合同的劳动者本人完成。工作地点按照劳动合同执行，除非双方另有约定。
**第29条 安排劳动者从事与劳动合同约定不同的工作**
1. 当遇到因自然灾害、火灾、危险疫情、采取预防和克服劳动事故、职业病、水电事故的措施，或因生产经营需求而发生的突发困难时，用人单位有权临时安排劳动者从事与劳动合同约定不同的工作，但在01年内累计不得超过60个工作日；如果安排劳动者从事与劳动合同约定不同的工作，在01年内累计超过60个工作日，则仅在劳动者书面同意的情况下方可实施。
用人单位应在劳动规章中具体规定因生产经营需求，用人单位可临时安排劳动者从事与劳动合同约定不同工作的情况。
2. 当根据本条第1款规定临时安排劳动者从事与劳动合同约定不同的工作时，用人单位必须至少提前03个工作日告知劳动者，明确通知临时工作期限，并安排适合劳动者健康状况和性别的工作。
3. 劳动者转为从事与劳动合同约定不同的工作时，按新工作支付工资。若新工作的工资低于原工作的工资，则在30个工作日内维持原工作的工资标准。新工作的工资至少应相当于原工作工资的85%，但不得低于最低工资标准。
4. 劳动者不同意在一年内累计超过60个工作日临时从事与劳动合同约定不同的工作而必须停止工作的，用人单位必须按照本法第99条的规定支付停工工资。
**第三十条** 暂缓履行劳动合同
1. 暂缓履行劳动合同的情形包括：
a) 劳动者履行军事义务、参加自卫民兵义务；
b) 劳动者被依法拘留、羁押的，依照刑事诉讼法规定；
c) 劳动者须执行送入教养学校、强制戒毒机构或强制教育机构的决定；
d) 依照本法第138条规定的怀孕女工；
đ) 劳动者被任命为国家持有100%注册资本的一人有限责任公司的企业管理人员；
e) 劳动者被授权代表国家所有者对国家在企业中的国有资本部分行使权利和责任；
g) 劳动者被授权代表企业对企业在其他企业中的投资资本部分行使权利和责任；
h) 双方约定的其他情形。
2. 在暂缓履行劳动合同期间，劳动者不享受工资及劳动合同中已约定的权利和利益，但双方另有约定或法律另有规定的除外。
**第三十一条** 接收暂缓履行劳动合同期限届满的劳动者返岗
自暂缓履行劳动合同期限届满之日起15日内，劳动者必须到工作地点报到，用人单位必须接收劳动者返岗，按照已签订的劳动合同从事工作，但劳动合同尚有期限的除外，双方另有约定或法律另有规定的除外。
**第三十二条** 非全日制工作
1. 非全日制劳动者是指其工作时间短于劳动法律、集体劳动协议或劳动规章制度规定的按日、按周或按月正常工作时间。
2. 劳动者在签订劳动合同时与用人单位协商从事非全日制工作。
3. 非全日制劳动者享有工资；在行使权利和履行义务方面与全日制劳动者平等；在机会上平等，不受歧视，保障劳动安全与卫生。
**第三十三条** 修改、补充劳动合同
1. 在履行劳动合同过程中，任何一方要求修改、补充劳动合同内容的，必须在至少3个工作日前将需要修改、补充的内容告知对方。
2. 若双方协商一致，劳动合同内容的修改、补充通过签订劳动合同附录或订立新劳动合同的方式进行。
3. 若双方未能就劳动合同内容的修改、补充达成一致，则继续履行已订立的劳动合同。
第三节
劳动合同终止
第三十四条 劳动合同终止的情形
1. 劳动合同期满，但本法典第一百七十七条第四款规定的情形除外。
2. 已按劳动合同完成工作。
3. 双方协商一致终止劳动合同。
4. 劳动者被判处监禁刑罚但不得缓刑，或不属于《刑事诉讼法》第三百二十八条第五款规定的情形而被释放，或被判处死刑，或根据已发生法律效力的法院判决、决定被禁止从事劳动合同中记载的工作。
5. 在越南工作的外国劳动者根据已发生法律效力的法院判决、决定或有权限国家机关的决定被驱逐出境。
6. 劳动者死亡；被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或已死亡。
7. 用人单位为个人的，该个人死亡；被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或已死亡。用人单位非个人的，终止活动或省级人民委员会所属专业登记经营机关发出通知称其无法定代表人、无权受委托行使法定代表人权利和义务的人。
8. 劳动者被处以开除纪律处分。
9. 劳动者依照本法典第三十五条规定单方终止劳动合同。
10. 用人单位依照本法典第三十六条规定单方终止劳动合同。
11. 用人单位依照本法典第四十二条和第四十三条规定让劳动者离职。
12. 在越南工作的外国劳动者的工作许可证依照本法典第一百五十六条规定失效。
13. 劳动合同中记载的试用内容约定情形下，试用不合格或一方取消试用约定。
第三十五条 劳动者单方终止劳动合同的权利
1. 劳动者有权单方终止劳动合同，但须按如下规定提前通知用人单位：
a) 对无固定期限劳动合同，至少提前45天；
b) 对有固定期限为12个月至36个月的劳动合同，至少提前30天；
c) 对有固定期限不足12个月的劳动合同，至少提前3个工作日；
d) 对某些特殊行业、职业、工作，提前通知期限按政府规定执行。
2. 劳动者有权单方终止劳动合同无需提前通知，在下列情形下：
a) 未被按约定安排工作岗位、工作地点，或未被保障约定工作条件，但本法典第二十九条规定的情形除外；
b) 未被足额支付工资或未按期限支付工资，但本法典第九十七条第四款规定的情形除外；
c) 被用人单位虐待、殴打或有侮辱性言语、行为，有影响健康、人格、名誉的行为；被强迫劳动；
d) 在工作场所遭受性骚扰；
đ) 女性劳动者怀孕，必须按照本法第138条第1款的规定停止工作；
e) 达到本法第169条规定的退休年龄，但双方另有约定的除外；
g) 用人单位按照本法第16条第1款的规定提供不真实信息，影响劳动合同的履行。
**第三十六条 用人单位单方解除劳动合同的权利**
1. 用人单位在下列情况下有权单方解除劳动合同：
a) 劳动者经常不能按照劳动合同完成工作，该情形根据用人单位规章中确定的工作完成程度评估标准予以认定。工作完成程度评估规章由用人单位颁布，但对于设有基层劳动者代表组织的地方，必须征求基层劳动者代表组织的意见；
b) 劳动者患病、发生事故，对于按照无固定期限劳动合同工作的人员已连续治疗12个月，或对于按照有固定期限劳动合同（期限为12个月至36个月）工作的人员已连续治疗06个月，或对于按照有固定期限劳动合同（期限低于12个月）工作的人员已超过劳动合同期限的一半，而劳动能力尚未恢复。
当劳动者身体健康恢复时，用人单位应考虑继续与劳动者签订劳动合同；
c) 由于天灾、火灾、危险疫情、敌祸，或根据有权国家机关的要求进行搬迁、缩小生产、经营范围，用人单位已采取一切补救措施但仍被迫减少工作岗位；
d) 劳动者在本法第31条规定的期限届满后未在工作场所出现；
đ) 劳动者达到本法第169条规定的退休年龄，但另有约定的除外；
e) 劳动者无正当理由连续旷工05个工作日以上；
g) 劳动者在签订劳动合同时按照本法第16条第2款的规定提供不真实信息，影响劳动者的录用。
2. 在本条第1款第a、b、c、đ和g项规定的情况下单方解除劳动合同时，用人单位必须按以下规定提前通知劳动者：
a) 对于无固定期限劳动合同，至少提前45天；
b) 对于有固定期限劳动合同（期限为12个月至36个月），至少提前30天；
c) 对于有固定期限劳动合同（期限低于12个月）以及本条第1款第b项规定的情况，至少提前03个工作日；
d) 对于某些特殊行业、职业、工作，提前通知期限按照政府的规定执行。
3. 在本条第1款第d点和第e点规定的情况下单方解除劳动合同时，用人单位无需提前通知劳动者。
**第三十七条 用人单位不得行使单方解除劳动合同权利的情形**
1. 劳动者患病或遭受事故、职业病，正在按照有权诊治的医疗机构的规定接受治疗、疗养，但本法第三十六条第一款b项规定的除外。
2. 劳动者正在休年假、事假及经用人单位同意的其他休假情形。
3. 女性劳动者怀孕；劳动者正在休产假或抚养12个月以下婴儿。
**第三十八条 撤销单方解除劳动合同的行为**
任何一方均有权在预告期届满前撤销单方解除劳动合同的行为，但必须书面通知对方并征得对方同意。
**第三十九条 非法单方解除劳动合同**
非法单方解除劳动合同，是指不符合本法第三十五条、第三十六条和第三十七条规定而解除劳动合同的情形。
**第四十条 劳动者非法单方解除劳动合同的义务**
1. 不得享受离职补贴。
2. 必须向用人单位赔偿半个月合同工资，并支付相当于未提前通知天数合同工资的款项。
3. 必须向用人单位返还本法第六十二条规定的培训费用。
**第四十一条 用人单位非法单方解除劳动合同的义务**
1. 必须按已签订的劳动合同接收劳动者返岗工作；必须支付劳动者未工作期间的工资，并缴纳该期间的社会保险、医疗保险、失业保险，且须额外向劳动者支付至少相当于两个月合同工资的款项。
劳动者返岗工作后，如已从用人单位领取离职补贴、失业补贴，则须向用人单位返还该款项。
如劳动合同中约定的岗位、工作已不存在而劳动者仍愿工作，则双方协商修改、补充劳动合同。
如违反本法第三十六条第二款关于预告期的规定，则须支付相当于未提前通知天数合同工资的款项。
2. 如劳动者不愿继续工作，除须支付本条第1款规定的款项外，用人单位还须按照本法第四十六条规定支付离职补贴，以终止劳动合同。
3. 如用人单位不愿接收劳动者返岗且劳动者同意，则除用人单位须按照本条第1款规定支付的款项及按照本法第四十六条规定支付的离职补贴外，双方协商确定额外赔偿劳动者的款项，但该款项至少相当于两个月合同工资，以终止劳动合同。
**第四十二条 用人单位在结构调整、技术变更或经济原因情况下的义务**
1. 以下情形视为结构调整、技术变更：
a) 变更组织结构、重新组织劳动；
b) 变更与用人单位生产经营行业、职业相关的生产、经营流程、技术、机器、设备；
c) 变更产品或产品结构。
2. 以下情形视为经济原因：
a) 经济危机或经济衰退；
b) 国家在经济重组或履行国际承诺时实施政策、法律。
3. 因结构调整、技术变更而影响众多劳动者就业的，用人单位必须按照本法第44条的规定制定并实施用工方案；如有新的工作岗位，应优先对劳动者进行再培训以继续使用。
4. 因经济原因导致众多劳动者面临失业、被迫离职风险的，用人单位必须按照本法第44条的规定制定并实施用工方案。
5. 用人单位无法解决就业问题而必须让劳动者离职的，必须按照本法第47条的规定支付失业补助金。
6. 依据本条规定的劳动者离职，仅可在与基层劳动者代表组织（对于设有劳动者系其成员的基层劳动者代表组织的单位）协商意见后，并提前30天通知省级人民委员会及劳动者本人，方可实施。
**第四十三条** 用人单位在分立、分离、合并、兼并；出售、出租、转换企业类型；转让企业、合作社财产所有权、使用权时的义务
1. 因分立、分离、合并、兼并；出售、出租、转换企业类型；转让企业、合作社财产所有权、使用权而影响众多劳动者就业的，用人单位必须按照本法第44条的规定制定用工方案。
2. 现任用人单位和继任用人单位有责任实施已获通过的用工方案。
3. 被离职的劳动者有权按照本法第47条的规定领取失业补助金。
**第四十四条** 用工方案
1. 用工方案必须包含以下主要内容：
a) 继续留用、经再培训后继续留用、转为非全日制工作的劳动者人数及名单；
b) 退休劳动者的人数及名单；
c) 必须终止劳动合同的劳动者人数及名单；
d) 用人单位、劳动者及相关各方在实施用工方案中的权利和义务；
đ) 保障方案实施的措施及资金来源。
2. 制定用工方案时，用人单位必须与基层劳动者代表组织（对于设有基层劳动者代表组织的单位）协商意见。用工方案必须自通过之日起15日内公开告知劳动者。
**第四十五条** 终止劳动合同的通知
1. 当劳动合同依据本法规定终止时，用人单位必须以书面形式通知劳动者终止劳动合同，但本法第34条第4款、第5款、第6款、第7款和第8款规定的情形除外。
2. 用人单位为非自然人且终止活动的，劳动合同终止时间自收到终止活动通知之时起计算。
用人单位不是个人，被省级人民委员会所属专业经营登记机构发出通知，认定其没有法定代表人、没有被授权依照本法典第34条第7款规定行使法定代表人权利和义务的受托人的，劳动合同终止时间自通知发出之日起计算。
**第四十六条 离职补助金**
1. 劳动合同依照本法典第三十四条第一款、第二款、第三款、第四款、第六款、第七款、第九款和第十款规定终止时，用人单位有责任向为其连续工作满12个月以上的劳动者支付离职补助金，每工作一年补助半个月工资，除非劳动者符合社会保险法律规定的领取养老金条件以及本法典第三十六条第一款e项规定的场合。
2. 用于计算离职补助金的工作时间，是劳动者为用人单位实际工作的总时间，扣除劳动者依照失业保险法律规定参加失业保险的时间，以及用人单位已支付离职补助金、失业补助金的工作时间。
3. 用于计算离职补助金的工资，是劳动者离职前根据劳动合同连续6个月的平均工资。
4. 政府对本条作出详细规定。
**第四十七条 失业补助金**
1. 用人单位向为其连续工作满12个月以上、依照本法典第三十四条第十一款规定失业的劳动者支付失业补助金，每工作一年支付一个月工资，但至少为两个月工资。
2. 用于计算失业补助金的工作时间，是劳动者为用人单位实际工作的总时间，扣除劳动者依照失业保险法律规定参加失业保险的时间，以及用人单位已支付离职补助金、失业补助金的工作时间。
3. 用于计算失业补助金的工资，是劳动者失业前根据劳动合同连续6个月的平均工资。
4. 政府对本条作出详细规定。
**第四十八条 劳动合同终止时的责任**
1. 自劳动合同终止之日起14个工作日内，双方有责任结清与各自权益相关的全部款项，但下列场合可以延长，但不得超过30天：
a) 用人单位不是个人而终止活动；
b) 用人单位因结构调整、技术变更或经济原因；
c) 分立、分拆、合并、兼并；出售、租赁、转换企业类型；转让企业、合作社的财产所有权、使用权；
d) 因天灾、火灾、战祸或危险疫情。
2. 在企业、合作社被终止活动、被解散、破产的情况下，劳动者的工资、社会保险、医疗保险、失业保险、离职补助金以及依照集体劳动协议、劳动合同享有的其他权益应优先清偿。
3. 用人单位负有以下责任：
a）完成确认社会保险、失业保险缴纳时间的手续，并将用人单位保管的劳动者其他证件原件一并退还；
b）若劳动者提出要求，提供与劳动者工作过程相关的资料副本。复印、寄送资料的费用由用人单位承担。
第四节
无效劳动合同
第四十九条 无效劳动合同
1. 劳动合同在下列情况下全部无效：
a）劳动合同的全部内容违反法律；
b）签订劳动合同的人不具备法定权限或违反本法第十五条第一款规定的劳动合同签订原则；
c）劳动合同中约定的工作属于法律禁止的工作。
2. 当劳动合同的某部分内容违反法律但不影响合同其余部分时，该部分无效。
第五十条 宣告劳动合同无效的权限
人民法院有权宣告劳动合同无效。
第五十一条 无效劳动合同的处理
1. 当劳动合同被宣告部分无效时，按如下处理：
a）双方的权利、义务和利益按照正在适用的集体劳动协议解决；若无集体劳动协议，则依照法律规定执行；
b）双方对被宣告无效的劳动合同部分进行修改、补充，以符合集体劳动协议或劳动法律规定。
2. 当劳动合同被宣告全部无效时，劳动者的权利、义务和利益依照法律规定解决；若因签订权限错误所致，则双方重新签订。
3. 政府对本条作出详细规定。
第五节
劳务派遣
第五十二条 劳务派遣
1. 劳务派遣是指劳动者与作为劳务派遣企业的用人单位签订劳动合同，随后劳动者被转至另一用人单位处工作并接受其管理，但仍与已签订劳动合同的用人单位维持劳动关系。
2. 劳务派遣活动属于附条件经营行业，仅可由持有劳务派遣经营许可证的企业实施，并适用于特定工作岗位。
第五十三条 劳务派遣活动原则
1. 对劳动者的劳务派遣期限最长为12个月。
2. 劳务派遣用工方在下列情况下可以使用派遣劳动者：
a）在特定时期内临时满足突然增加的用工需求；
b）替代正在休产假、遭遇工伤事故、患职业病或须履行公民义务的劳动者；
c）有使用具有高专业、技术水平的劳动者的需求。
3. 劳务派遣用工方不得在下列情况下使用派遣劳动者：
a）用以替代正在行使罢工权、解决劳动争议期间的劳动者；
b) 对于租赁劳动者，与劳务派遣企业之间没有关于工伤、职业病赔偿责任的明确规定；
c) 因结构调整、技术原因、经济原因或分立、拆分、合并、兼并而替代被解雇的劳动者。
4. 劳务接收方不得将租赁劳动者转交给其他用人单位；不得使用由未取得劳务派遣经营许可证的企业提供的租赁劳动者。
**第五十四条** 劳务派遣企业
1. 劳务派遣企业必须缴纳保证金并获得劳务派遣经营许可证。
2. 政府规定保证金缴纳、劳务派遣经营许可证的颁发、换发、延期、收回的条件、程序、手续以及允许实施劳务派遣的工作目录。
**第五十五条** 劳务派遣合同
1. 劳务派遣企业与劳务接收方必须以书面形式签订劳务派遣合同，合同一式两份，双方各执一份。
2. 劳务派遣合同包括以下主要内容：
a) 工作地点、需要使用租赁劳动者的工作岗位、具体工作内容、对租赁劳动者的具体要求；
b) 劳务派遣期限；租赁劳动者开始工作的时间；
c) 工作时间、休息时间、工作场所的安全、劳动卫生条件；
d) 工伤、职业病的赔偿责任；
đ) 各方对劳动者的义务。
3. 劳务派遣合同不得包含低于劳务派遣企业与劳动者签订的劳动合同中劳动者权利、利益的规定。
**第五十六条** 劳务派遣企业的权利和义务
除本法第六条规定的外，劳务派遣企业还具有以下权利和义务：
1. 保证派遣符合劳务接收方要求和已与劳动者签订的劳动合同内容的合格劳动者；
2. 告知劳动者劳务派遣合同的内容；
3. 告知劳务接收方劳动者的简历、劳动者的要求；
4. 保证支付给租赁劳动者的工资不低于劳务接收方中具有同等资历、从事相同工作或同等价值工作的劳动者的工资；
5. 建立档案，明确记录已派遣的劳动者人数、劳务接收方，并定期向省级人民委员会所属劳动专业机构报告；
6. 对因违反劳动纪律被劳务接收方退回的劳动者进行劳动纪律处理。
**第五十七条** 劳务接收方的权利和义务
1. 告知、指导租赁劳动者了解本单位的劳动规章制度及其他规章制度。
2. 不得在劳动条件方面对租赁劳动者与本单位劳动者实行差别待遇。
3. 与租赁劳动者就按照本法规定在夜间工作、加班事宜达成协议。
4. 在租赁劳动者与劳务租赁企业的劳动合同尚未终止的情况下，与该租赁劳动者及劳务租赁企业达成协议，以正式录用该租赁劳动者为自己工作。
5. 将不符合已约定要求或违反劳动纪律的租赁劳动者退回劳务租赁企业。
6. 向劳务租赁企业提供租赁劳动者违反劳动纪律行为的证据，以供其考虑进行劳动纪律处理。
**第五十八条** 租赁劳动者的权利和义务
除本法第五条规定的情形外，租赁劳动者还享有以下权利并承担以下义务：
1. 按照与经营劳务租赁业务的企业签订的劳动合同履行工作；
2. 遵守劳动纪律、劳动规章制度；服从劳务租赁方的合法管理、指挥和监督；
3. 获得的工资不低于劳务租赁方具有同等资历、从事相同工作或同等价值工作的劳动者的工资；
4. 在劳务租赁方违反劳务租赁合同约定时，向劳务租赁企业提出申诉；
5. 与劳务租赁企业协商终止劳动合同，以便与劳务租赁方签订劳动合同。
**第四章**
**职业教育与职业技能发展**
**第五十九条** 职业培训与职业技能发展
1. 劳动者有权自由选择职业培训，参加国家职业技能评估与认定，发展与其就业需求及自身能力相适应的职业能力。
2. 国家实行鼓励政策，鼓励具备条件的用人单位为其正在工作的劳动者及社会上的其他劳动者开展职业培训和职业技能发展，具体通过以下活动实施：
a) 设立职业教育机构或在工作场所开设职业培训班，以对劳动者进行培训、再培训、培养，提高其学历和职业技能；按照规定与职业教育机构协调开展初级、中级、大专等层次及其他职业培训项目的培训；
b) 组织劳动者参加职业技能考试；参与职业技能委员会；预测需求并制定职业技能标准；组织职业技能评估与认定；为劳动者发展职业能力。
**第六十条** 用人单位在培训、培养、提高学历和职业技能方面的责任
1. 用人单位为其正在工作的劳动者制定年度计划并拨出经费，用于培训、培养、提高学历、职业技能和发展职业技能；在劳动者转岗从事其他工种前对其进行培训。
2. 每年，用人单位须向省级人民委员会所属劳动专业管理机构报告培训、培养、提高学历和职业技能的结果。
**第六十一条** 为用人单位工作而进行的学习技艺、见习技艺
**Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động**
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
**Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề**
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
**Chương V**
**ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ**
**Mục 1**
**ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC**
**Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc**
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) 当发生本法第36条第1款a项、第42条、第44条、第93条、第104条、第118条及第128条第1款规定的案件时。
3. 鼓励用人单位和劳动者或劳动者代表组织在本条规定第2款规定的情形之外进行对话。
4. 政府规定在工作场所组织对话和实施基层民主制度的事项。第63条第4款所述的对话组织工作，依据第145/2020/NĐ-CP号法令第五章的指导执行。
**第64条. 工作场所对话的内容**
1. 根据本法第63条第2款c项规定的强制性对话内容。
2. 除本条第1款规定的内容外，各方可选择以下一项或多项内容进行对话：
a) 用人单位的生产经营情况；
b) 劳动合同、集体劳动协议、劳动规章、规章制度的执行情况以及工作场所的其他承诺、协议；
c) 劳动条件；
d) 劳动者、劳动者代表组织对用人单位的要求；
đ) 用人单位对劳动者、劳动者代表组织的要求；
e) 一方或各方关注的其他内容。
**第二节**
**集体谈判**
**第65条. 集体谈判**
集体谈判是一方为一个或多个劳动者代表组织与另一方为一个或多个用人单位或用人单位代表组织之间进行的协商、商定，旨在确定劳动条件、规定各方之间关系的规定，并建设进步、和谐、稳定的劳动关系。
**第66条. 集体谈判的原则**
集体谈判按照自愿、合作、善意、平等、公开和透明的原则进行。
**第67条. 集体谈判的内容**
谈判各方选择以下一项或多项内容进行集体谈判：
1. 工资、津贴、提薪、奖金、膳食及其他制度；
2. 劳动定额和工作时间、休息时间、加班、工间休息；
3. 保障劳动者的就业；
4. 保障劳动安全、劳动卫生；执行劳动规章；
5. 劳动者代表组织的活动条件、活动工具；用人单位与劳动者代表组织之间的关系；
6. 预防、解决劳动争议的机制、方式；
7. 保障性别平等、保护生育、年休假；预防和制止工作场所的暴力和性骚扰；
8. 一方或各方关注的其他内容。
**第68条. 企业内部基层劳动者代表组织的集体谈判权**
1. 基层劳动者代表组织在达到政府规定的企业劳动者总数最低成员比例时，有权要求进行集体谈判。
2. 若企业有多个基层劳动者代表组织符合本条第1款规定，则有权要求谈判的组织为企业内成员人数最多的组织。其他基层劳动者代表组织经有权要求集体谈判的劳动者代表组织同意后，可以参加集体谈判。
3. 若企业存在多个基层劳动者代表组织，但均不满足本条第一款规定条件的，各组织有权自愿联合要求集体谈判，但各组织成员总数须达到本条第一款规定的最低比例。
4. 政府规定与集体谈判权相关各方之间争议的解决事宜。
**第六十九条** 企业内部集体谈判代表
1. 各方参加集体谈判的人数由各方协商确定。
2. 各方参加集体谈判的成员构成由该方自行决定。
若劳动者一方有多个代表组织依据本法第六十八条第二款规定参加集体谈判的，则有权要求谈判的代表组织决定各组织参加谈判的代表人数。
若劳动者一方有多个代表组织依据本法第六十八条第三款规定参加集体谈判的，则各组织的代表人数由各组织协商确定。协商不成的，各组织按照本组织成员人数占各组织成员总数之和的比例确定参加谈判的代表人数。
3. 集体谈判各方均有权邀请其上级代表组织指派人员作为谈判代表参加，另一方不得拒绝。各方集体谈判代表人数不得超过本条第一款规定的数量，但经另一方同意的除外。
**第七十条** 企业内部集体谈判程序
1. 当依据本法第六十八条规定有权要求集体谈判的基层劳动者代表组织提出集体谈判要求，或用人单位提出要求时，收到要求的一方不得拒绝谈判。
自收到要求及谈判内容之日起07个工作日内，各方协商确定谈判地点和开始时间。
用人单位有责任安排时间、地点及必要条件，以组织集体谈判会议。
谈判开始时间自收到集体谈判要求之日起不得超过30日。
2. 集体谈判时间自谈判开始之日起不得超过90日，但各方另有约定的除外。
劳动者一方代表参加集体谈判会议的时间计入带薪工作时间。若劳动者系劳动者代表组织成员并参加集体谈判会议的，其参加会议的时间不计入本法第一百七十六条第二款规定的时间。
3. 在集体谈判过程中，若劳动者代表一方提出要求，用人单位一方有责任自收到要求之日起10日内，提供企业范围内与生产经营状况及与谈判内容直接相关的其他信息，以便利集体谈判，但涉及用人单位商业秘密、技术秘密的信息除外。
4. 基层劳动者代表组织有权组织劳动者讨论、征求关于集体谈判内容、方式及过程结果的意见。
基层劳动者代表组织决定讨论、征求劳动者意见的时间、地点和方式，但不得影响企业正常生产经营活动。
用人单位不得对劳动者代表组织讨论、征求劳动者意见的过程设置障碍、阻挠或进行干预。
5. 集体谈判必须制作记录，其中应明确记载双方已达成一致的内容以及仍存在不同意见的内容。集体谈判记录必须由谈判双方代表和记录人签字。基层劳动者代表组织必须向全体劳动者广泛、公开地公布集体谈判记录。
**第七十一条 集体谈判不成功**
1. 集体谈判不成功属于下列情形之一：
a) 一方拒绝谈判或在本法典第七十条第一款规定的期限内不进行谈判；
b) 本法典第七十条第二款规定的期限届满而双方未能达成协议；
c) 本法典第七十条第二款规定的期限尚未届满，但双方共同确认并宣布集体谈判未能达成协议。
2. 当谈判不成功时，谈判双方按照本法典的规定进行劳动争议解决程序。在劳动争议解决期间，劳动者代表组织不得组织罢工。
**第七十二条 行业集体谈判、有多家企业参与的集体谈判**
1. 行业集体谈判、有多家企业参与的集体谈判的原则和内容按照本法典第六十六条和第六十七条的规定执行。
2. 行业集体谈判、有多家企业参与的集体谈判的进行程序由双方协商决定，包括协商通过本法典第七十三条规定的集体谈判委员会进行集体谈判。
3. 行业集体谈判的，谈判代表由行业工会组织和行业级用人单位代表组织决定。
有多家企业参与的集体谈判的，谈判代表由谈判双方在自愿、协商的基础上决定。
**第七十三条 通过集体谈判委员会进行的有多家企业参与的集体谈判**
1. 在协商一致的基础上，有多家企业参与的集体谈判双方可以请求参与谈判的企业主要办事机构所在地的省级人民委员会，或者在参与谈判的企业主要办事机构位于多个中央直辖市、省的情况下由双方选择的地点所在的省级人民委员会成立集体谈判委员会以进行集体谈判。
2. 当收到有多家企业参与的集体谈判双方的请求时，省级人民委员会决定成立集体谈判委员会以组织集体谈判。集体谈判委员会的组成包括：
a) 委员会主席由双方决定，负责协调集体谈判委员会的活动，支持双方的集体谈判；
b) 集体谈判双方代表由每一方指派。每一方参加委员会的谈判代表人数由双方协商；
c) 省级人民委员会代表。
3. 集体谈判委员会根据双方的要求进行谈判，并在有多家企业参与的集体劳动协议签订时或根据双方的协议自行终止活动。
4. 劳动荣军社会部部长规定集体谈判委员会的职能、任务和活动。
**正在跟进**
1. 为集体谈判各方组织集体谈判技能培训。
**正在跟进**
2. 建立并提供经济社会、劳动力市场、劳动关系方面的信息和数据，以支持、促进集体谈判。
**正在跟进**
3. 主动或应集体谈判双方的要求，在集体谈判过程中协助各方达成协议；若无要求，省级人民委员会主动提供协助仅在各方同意的情况下方可进行。
**正在跟进**
4. 根据本法典第73条的规定，在有多家企业的集体谈判各方提出要求时，成立集体谈判委员会。
**正在跟进**
**第三节**
**集体劳动协议**
**正在跟进**
**第七十五条** **集体劳动协议**
**正在跟进**
1. 集体劳动协议是通过集体谈判达成并由各方以书面形式签署的协议。
集体劳动协议包括企业集体劳动协议、行业集体劳动协议、多家企业集体劳动协议及其他集体劳动协议。
**正在跟进**
2. 集体劳动协议的内容不得与法律规定相抵触；鼓励其规定比法律规定对劳动者更为有利。
**正在跟进**
**第七十六条** **征求关于集体劳动协议的意见及签署集体劳动协议**
**正在跟进**
1. 对于企业集体劳动协议，在签署前，各方已协商的集体劳动协议草案必须征求企业内全体劳动者的意见。企业集体劳动协议仅在获得企业超过50%的劳动者投票赞成时方可签署。
**正在跟进**
2. 对于行业集体劳动协议，征求意见的对象包括参与谈判的各企业内劳动者代表组织的全体领导委员会成员。行业集体劳动协议仅在获得被征求意见总人数超过50%投票赞成时方可签署。
对于多家企业集体劳动协议，征求意见的对象包括参与谈判的各企业内全体劳动者，或参与谈判的各企业内劳动者代表组织的全体领导委员会成员。仅有超过50%的被征求意见人数投票赞成的企业方可参与签署多家企业集体劳动协议。
**正在跟进**
3. 就集体劳动协议草案征求意见和投票的时间、地点及方式由劳动者代表组织决定，但不得影响参与谈判企业的正常生产经营活动。雇主不得对劳动者代表组织就协议草案征求意见和投票的过程设置障碍、阻挠或进行干预。
**正在跟进**
4. 集体劳动协议由谈判各方的合法代表签署。
对于通过集体谈判委员会进行的多家企业集体劳动协议，由集体谈判委员会主席及谈判各方的合法代表签署。
**正在跟进**
5. 集体劳动协议必须按照本法典第77条的规定，送交签署协议的每一方以及省级人民委员会所属的劳动专业机构。
对于行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议，参与协议的每一名雇主和每一个企业内的劳动者代表组织必须各收到1份。
**正在跟进**
6. 集体劳动协议签署后，雇主必须向其劳动者公布。
**正在跟进**
7. 政府对本条作出具体规定。
**正在跟进**
**第七十七条** **集体劳动协议的送交**
在集体劳动合同签订之日起10日内，参与签订该集体劳动合同的用人单位必须向其主要办事机构所在地省级人民委员会所属劳动专业主管机关报送1份集体劳动合同文本。
**第七十八条 集体劳动合同的效力和期限**
1. 集体劳动合同的生效日期由双方协商确定并载明于集体劳动合同中。若双方未协商确定生效日期，则集体劳动合同自签订之日起生效。
集体劳动合同生效后，双方必须尊重并予以履行。
2. 企业集体劳动合同对用人单位及该企业全体劳动者具有适用效力。行业集体劳动合同及多企业集体劳动合同对参与签订该集体劳动合同的各用人单位及其全体劳动者具有适用效力。
3. 集体劳动合同的期限为1年至3年。具体期限由双方协商确定并载明于集体劳动合同中。双方有权就集体劳动合同的不同内容协商确定不同的期限。
**第七十九条 集体劳动合同在企业内的实施**
1. 用人单位、劳动者，包括在集体劳动合同生效之后入职的劳动者，均有义务全面履行正在生效的集体劳动合同。
2. 若在集体劳动合同生效日前已签订的劳动合同中双方的权利、义务和利益低于集体劳动合同的相应规定，则必须按照集体劳动合同执行。用人单位的规定与集体劳动合同不一致的，必须予以修改使其一致；在修改完成前，按照集体劳动合同的相应内容执行。
3. 当一方认为另一方未全面履行或违反集体劳动合同时，有权要求其严格履行集体劳动合同，双方有责任共同审议解决；若无法解决，任何一方均有权依法请求解决集体劳动争议。
**第八十条 企业发生分立、分离、合并、兼并；出售、出租、转换企业类型；转让企业财产所有权、使用权时企业集体劳动合同的实施**
1. 在企业发生分立、分离、合并、兼并；出售、出租、转换企业类型；转让企业财产所有权、使用权的情况下，继任的用人单位和劳动者代表组织有权依据本法第六十八条的规定，根据劳动使用方案进行协商，审议选择继续履行、修改、补充原企业集体劳动合同，或协商签订新的集体劳动合同。
2. 若因用人单位终止活动而导致企业集体劳动合同失效，劳动者的权益依法予以解决。
**第八十一条 企业集体劳动合同、行业集体劳动合同与多企业集体劳动合同之间的关系**
1. 若企业集体劳动合同、多企业集体劳动合同、行业集体劳动合同对劳动者的权利、义务和利益的规定不一致，则按照对劳动者最有利的内容执行。
2. 属于行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议适用对象的企业，尚未签订企业集体劳动协议的，可以就比行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议对劳动者更为有利的内容订立企业集体劳动协议。
3. 鼓励尚未参加行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议的企业，实施行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议中对劳动者更为有利的内容。
**第八十二条 集体劳动协议的修改、补充**
1. 集体劳动协议只能根据双方的自愿协议，通过集体谈判进行修改、补充。
集体劳动协议的修改、补充，按照集体劳动协议的谈判、签订程序进行。
2. 在法律规定的变更导致集体劳动协议不再符合法律规定的情况下，双方必须对集体劳动协议进行修改、补充，使其符合法律规定。在集体劳动协议修改、补充期间，劳动者的权益按照法律规定执行。
**第八十三条 集体劳动协议期满**
在集体劳动协议期满前90日内，双方可以谈判延长集体劳动协议的期限或签订新的集体劳动协议。双方协议延长集体劳动协议期限的，必须按照本法第七十六条的规定征求意见。
集体劳动协议期满而双方仍在继续谈判的，原集体劳动协议自期满之日起继续执行，但期限不超过90日，双方另有协议的除外。
**第八十四条 扩大行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议的适用范围**
1. 当行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议的适用范围覆盖工业园区、经济区、出口加工区、高科技园区内同一行业、职业、领域超过75%的劳动者或超过75%的企业时，该处的用人单位或劳动者代表组织有权提议国家主管机关决定将该协议的部分或全部适用范围扩大至工业园区、经济区、出口加工区、高科技园区内同一行业、职业、领域的其他企业。
2. 政府对本条第一款作出详细规定；并对本条第一款规定的集体劳动协议适用范围扩大的决定程序、手续和权限作出规定。
**第八十五条 加入和退出行业集体劳动协议或多家企业集体劳动协议**
1. 企业可以在获得该协议全体成员企业中的所有用人单位和企业劳动者代表组织的一致同意后，加入行业集体劳动协议、多家企业集体劳动协议，但本法第八十四条第一款规定的情形除外。
2. 行业集体劳动协议、多家企业集体劳动协议的成员企业，在获得该协议全体成员企业中的所有用人单位和企业劳动者代表组织的一致同意后，可以退出集体劳动协议，但生产经营活动存在特殊困难的情形除外。
3. 政府对本条作出详细规定。
**第八十六条 集体劳动协议无效**
集体劳动协议在下列情形下部分无效：集体劳动协议中的一项或若干项内容违反法律规定。
**第八十七条** 宣布集体劳动协议无效的权限
人民法院有权宣布集体劳动协议无效。
**第八十八条** 处理无效的集体劳动协议
当集体劳动协议被宣布无效时，协议中记载的各方与被宣布无效的全部或部分相对应的权利、义务和利益，按照法律规定及劳动合同中的合法约定处理。
**第八十九条** 集体劳动协议谈判、签订的费用
集体劳动协议谈判、签订、修改、补充、报送和公布的所有费用由用人单位一方承担。
**第六章** 工 资
**第九十条** 工资
1. 工资是指用人单位按照约定为劳动者完成工作而支付的款项，包括按工作或职务确定的工资标准、工资津贴和其他补充款项。
2. 按工作或职务确定的工资标准不得低于最低工资标准。
3. 用人单位必须确保对从事同等价值工作的劳动者实行同工同酬，不得存在性别歧视。
**第九十一条** 最低工资标准
1. 最低工资标准是指用人单位在正常劳动条件下，为从事最简单工作的劳动者支付的最低工资，旨在保障劳动者及其家庭的最低生活水平，并与经济社会发展条件相适应。
2. 最低工资标准按地区确定，按月、小时规定。
3. 最低工资标准的调整依据：劳动者及其家庭的最低生活水平；最低工资标准与市场工资水平之间的对应关系；消费价格指数、经济增长速度；劳动力供求关系；就业和失业状况；劳动生产率；企业的支付能力。
4. 政府对本条作出具体规定；在国家工资理事会建议的基础上决定并公布最低工资标准。
**第九十二条** 国家工资理事会
1. 国家工资理事会是向政府提供关于最低工资标准和劳动者工资政策咨询的机构。
2. 政府总理设立国家工资委员会，其成员包括劳动荣军社会部、越南劳动总联合会、中央一级部分用人单位代表组织代表以及独立专家。
3. 政府规定国家工资委员会的职能、任务、组织机构和活动。
**第九十三条** 制定工资等级表、工资表及劳动定额
1. 用人单位必须制定工资等级表、工资表和劳动定额，作为招聘、使用劳动者，商定劳动合同中记载的工作或职务工资标准以及向劳动者支付工资的依据。
2. 劳动定额必须为平均水平，确保大多数劳动者无需延长正常工作时间即可完成，并且在正式颁布前必须进行试运行。
3. 用人单位在制定工资等级表、工资表和劳动定额时，对于设有基层劳动者代表组织的地方，必须征求基层劳动者代表组织的意见。
工资等级表、工资表和劳动定额必须在实施前在工作场所公开公布。
**第九十四条** 支付工资的原则
1. 用人单位必须直接、足额、按时向劳动者支付工资。如劳动者无法直接领取工资，用人单位可以向劳动者合法授权的人支付工资。
2. 用人单位不得限制或干预劳动者自主支配工资的权利；不得强迫劳动者将工资用于购买用人单位的商品、使用用人单位的服务或使用用人单位指定的其他单位的服务。
**第九十五条** 支付工资
1. 用人单位依据已约定的工资、劳动生产率和完成工作的质量向劳动者支付工资。
2. 劳动合同中记载的工资和向劳动者支付的工资以越南盾支付，如劳动者为在越南的外国人，则可以用外币支付。
3. 每次支付工资时，用人单位必须向劳动者通知工资支付清单，其中明确记载工资、加班工资、夜班工资、被扣除的内容和金额（如有）。
**第九十六条** 支付工资的形式
1. 用人单位和劳动者协商约定按时间、产品或计件的工资支付形式。
2. 工资以现金支付或通过劳动者在银行开设的个人账户支付。
如通过劳动者在银行开设的个人账户支付工资，则用人单位必须支付与开设账户和转账工资相关的各类费用。
3. 政府对本条作出具体规定。
**第九十七条** 支付工资的期限
**Điều 97**
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
**第一条**
1. 按小时、日、周领取工资的劳动者，在工作的小时、日、周结束后领取工资，或按双方约定合并支付，但合并支付周期不得超过15天。
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
2. 按月领取工资的劳动者，每月支付一次或每半月支付一次。工资支付时间由双方约定，且必须确定在一个具有周期性的时间点。
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
3. 按产品、按包工领取工资的劳动者，按双方约定支付工资；如果工作须在多个月份内完成，则每月可按当月已完成的工作量预支工资。
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
4. 因不可抗力原因，用人单位已采取一切补救措施但仍无法按期支付工资的，延迟支付不得超过30天；若延迟支付工资15天以上，则用人单位必须向劳动者补偿一笔款项，该款项至少等于延迟支付金额按照用人单位为劳动者开设工资支付账户的银行在工资支付时公布的1个月定期存款利率计算的利息金额。
**Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm**
**第九十八条 加班、夜间工作的工资**
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
1. 劳动者加班的，按计件单价工资或按正在从事的工作实际支付的工资计算支付，具体如下：
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
a) 平日加班，至少等于150%；
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
b) 每周休息日加班，至少等于200%；
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
c) 法定节假日、春节假日、带薪休假日加班，至少等于300%，此数额未包含按日领取工资的劳动者在法定节假日、春节假日、带薪休假日的当日工资。
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
2. 劳动者在夜间工作的，额外支付至少等于按正常工作日计件单价工资或按该工作实际支付工资的30%。
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
3. 劳动者在夜间加班的，除按本条第一款和第二款规定支付工资外，还须额外支付至少等于按正常工作日、每周休息日或法定节假日、春节假日白天工作计件单价工资或工作工资的20%。
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
4. 政府对本条作出详细规定。
**Điều 99. Tiền lương ngừng việc**
**第九十九条 停工期间的工资**
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
发生停工情况时，劳动者的工资支付如下：
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
1. 若因用人单位过错导致停工，劳动者按劳动合同获得全额工资；
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
2. 若因劳动者本人过错导致停工，该劳动者不获得工资；同一单位内其他须停工的劳动者，按双方约定的标准获得工资，但不得低于最低工资标准；
3. 若因非用人单位过错的水电事故，或因天灾、火灾、危险疫情、敌祸、依有权国家机关要求迁移经营场所，或因经济原因，双方就停工工资约定如下：
a) 停工14个工作日以下的，停工工资约定不得低于最低工资标准；
b) 必须停工超过14个工作日的，停工工资由双方约定，但须确保前14天的停工工资不低于最低工资标准。
**第一百条。通过包工头支付工资**
1. 凡使用包工头或具有类似中间角色人员的场所，作为主雇主的用人单位必须持有上述人员的名单和地址，并附上与共事劳动者的名单，且必须确保其遵守法律关于支付工资、劳动安全、劳动卫生的规定。
2. 若包工头或具有类似中间角色人员不支付工资或支付工资不足额，且不保障劳动者的其他权益，则作为主雇主的用人单位须负责支付工资并保障劳动者的权益。
在此情况下，作为主雇主的用人单位有权要求包工头或具有类似中间角色人员赔偿，或要求有权国家机关依法解决争议。
**第一百零一条。预支工资**
1. 劳动者有权按双方约定的条件预支工资，且不计利息。
2. 用人单位必须允许劳动者预支相当于其因履行公民义务而暂时停工天数的工资，停工一周以上的，预支金额最高不超过劳动合同约定的一个月工资，且劳动者须偿还已预支的款项。
劳动者依《兵役法》规定入伍的，不得预支工资。
3. 休年假时，劳动者有权预支至少相当于休假天数工资的款项。
**第一百零二条。扣除工资**
1. 用人单位仅得依本法典第一百二十九条规定，为赔偿劳动者造成用人单位工具、设备、财产损坏的损失而扣除劳动者工资。
2. 劳动者有权知悉其工资被扣除的理由。
3. 每月工资扣除额不得超过劳动者在缴纳强制社会保险、医疗保险、失业保险、个人所得税后每月实际工资的30%。
**第一百零三条。提级、晋阶、津贴、补助制度**
对劳动者的提级、晋阶、津贴、补助制度及各项鼓励制度，依劳动合同、集体劳动协议或用人单位的规定进行约定。
**第一百零四条。奖金**
1. 奖金是用人单位依据生产经营成果、劳动者工作完成程度，以金钱、财产或其他形式给予劳动者的奖励。
2. 奖金制度由用人单位决定，并在征求基层劳动者代表组织意见后（对于设有基层劳动者代表组织的场所），在工作场所公开公布。
**第七章**
**工作时间、休息时间**
**第一节**
**工作时间**
**第一百零五条。正常工作时间**
**第105条 工作时间**
1. 正常工作时间每日不超过08小时，每周不超过48小时。
2. 雇主有权规定按日或按周计算工作时间，但必须告知劳动者；如按周计算，则正常工作时间每日不超过10小时，每周不超过48小时。
国家鼓励雇主对劳动者实行每周40小时工作制。
3. 雇主有责任确保劳动者接触危险因素、有害因素的工作时间限制符合国家技术法规及相关法律规定。
**第106条 夜间工作时间**
夜间工作时间自22时起至次日凌晨06时止。
**第107条 加班**
1. 加班时间是指依照法律规定、集体劳动协议或劳动规章制度所规定的正常工作时间之外的工作时间。
2. 雇主在满足下列全部要求时，方可安排劳动者加班：
a) 必须征得劳动者同意；
b) 确保劳动者加班时间每日不超过正常工作时间时数的50%；如适用按周计算正常工作时间的规定，则正常工作时间与加班时间总和每日不超过12小时；每月不超过40小时；
c) 确保劳动者加班时间每年不超过200小时，但本条第三款规定的情形除外。
3. 雇主可在下列部分行业、职业、工作或情形中安排劳动者加班，每年不超过300小时：
a) 纺织、服装、皮革、鞋类、电气、电子产品的生产、加工及出口；农、林、盐业、水产品的加工；
b) 电力、电信、石油提炼的生产、供应；供水、排水；
c) 处理要求具有市场无法充分、及时提供的高专业技能、技术水平的劳动的工作情形；
d) 因季节性、原材料或产品的时令性而必须处理紧急、不可延误的工作，或因不可预见的客观因素、天气后果、自然灾害、火灾、敌祸、缺电、缺原材料、生产线技术故障而产生的工作情形；
đ) 其他由政府规定的情形。
4. 用人单位依照本条第三款规定组织加班时，必须以书面形式通知省级人民委员会所属的专门劳动管理机构。关于一年内加班超过200小时至300小时的组织安排事宜的通知，见第107条第4款，由第145/2020/NĐ-CP号法令第62条进行指导说明。
第107条第4款的指导内容由第10/2024/NĐ-CP号法令第49条第3款补充。
5. 政府对本条作出详细规定。
**第一百零八条. 特殊情况下的加班**
用人单位有权要求劳动者在任何一天加班，不受本法典第一百零七条规定的加班小时数限制，且劳动者不得拒绝，在下列情况下：
1. 依照法律规定执行国防、安全任务的动员、征召命令；
2. 为预防、克服自然灾害、火灾、危险疫情和灾难的后果而保护人的生命、机关、组织、个人的财产而执行各项工作，但依照劳动安全卫生法律规定存在危及劳动者生命、健康风险的情况除外。
**第二节**
**休息时间**
**第一百零九条. 工作时间内休息**
1. 劳动者依照本法典第一百零五条规定的工作时间，每日工作6小时以上的，享有至少30分钟连续中间休息；夜间工作的，享有至少45分钟连续中间休息。
劳动者连续轮班工作6小时以上的，中间休息时间计入工作时间。
2. 除本条第一款规定的休息时间外，用人单位为劳动者安排工间休息时段，并记入劳动规章。
**第一百一十条. 换班休息**
轮班工作的劳动者在转换到另一班次前，至少休息12小时。
**第一百一十一条. 每周休息**
1. 每周，劳动者至少连续休息24小时。因劳动周期特殊原因无法每周休息的，用人单位有责任保障劳动者平均每月至少休息4天。
2. 用人单位有权决定将每周休息日安排在星期日或一周内的其他确定日期，但必须记入劳动规章。
3. 如果每周休息日与本法典第一百一十二条第一款规定的节假日重合，则劳动者可在下一个工作日补休每周休息日。
**第一百一十二条. 节假日、新年休息**
1. 劳动者在下列节假日、新年期间休假并享受全额工资：
a) 元旦：01天（公历1月1日）；
b) 农历春节：05天；
c) 胜利日：01天（公历4月30日）；
d) 国际劳动节：01天（公历5月1日）；
đ) 国庆节：02天（公历9月2日及紧邻其前或后的01天）；
e) 雄王忌日：01天（农历3月10日）。
2. 在越南工作的外国劳动者，除按本条第一款规定的休息日外，还可额外享受其民族传统春节01天和该国国庆日01天。
3. 每年，政府总理根据实际情况决定本条第一款b点和đ点规定的具体休息日。
根据《劳动法典》第112条第3款规定的每年节假日具体休息日通知任务，由内务部部长依据第128/2025/NĐ-CP号法令第7条第2款的规定执行，适用期限自2025年7月1日起至2027年2月28日止。
**第113条 年假**
劳动者为计算年假天数而被视为工作时间的时间，依据第145/2020/NĐ-CP号法令第65条对第113条进行细化指导。
某些特殊情况下年假天数的计算方法，依据第145/2020/NĐ-CP号法令第66条对第113条进行细化指导。
车船费、路途时间工资、年假工资及其他带薪休假日的工资，依据第145/2020/NĐ-CP号法令第67条对第113条进行细化指导。
军官、职业军人、国防工人和国防职员每年休假制度，依据第56/2025/TT-BQP号通知第6条对第113条进行细化指导。
1. 为同一用人单位工作满12个月的劳动者，享有年假，并按劳动合同享受全额工资，具体如下：
a) 从事正常工作条件工作的，为12个工作日；
b) 未成年劳动者、残疾劳动者、从事繁重、有毒、危险职业或工作的劳动者，为14个工作日；
c) 从事特别繁重、有毒、危险职业或工作的劳动者，为16个工作日。
2. 为同一用人单位工作不满12个月的劳动者，年假天数按实际工作月数相应比例计算。
3. 因辞职或被解雇而尚未休假或尚未休完年假天数的，由用人单位支付未休假天数的工资。
4. 用人单位有责任在征求劳动者意见后规定年假安排，并须提前通知劳动者。劳动者可与用人单位协商将年假分多次休假或合并休假，最多每三年合并一次。
5. 休年假时尚未到发薪期的，劳动者可按本法第101条第3款的规定预支工资。
6. 休年假时，如劳动者乘坐公路、铁路、水路交通工具，往返路途时间超过02天的，自第03天起，超出年假天数的路途时间可另行计算，且每年仅计算一次休假。
7. 政府对本条作出具体规定。
**第114条 按工作年限增加的年假**
为同一用人单位每工作满05年，劳动者按本法第113条第1款规定的年假天数相应增加01天。
**第115条 私事假、无薪休假**
1. 劳动者在下列情况下可休私事假并享受全额工资，但须通知用人单位：
正在关注
a) 结婚：休假03天；
正在关注
b) 亲生子女、养子女结婚：休假01天；
正在关注
c) 生父、生母、养父、养母；妻或夫的生父、生母、养父、养母；妻或夫；亲生子女、养子女死亡：休假03天。
正在关注
2. 劳动者在祖父、祖母、外祖父、外祖母、亲兄弟姐妹死亡；父或母再婚；亲兄弟姐妹结婚时，有权休无薪假01天，并须通知用人单位。
正在关注
3. 除本条第一款和第二款规定外，劳动者可与用人单位协商休无薪假。
正在关注
第三节
特殊性质工作的劳动时间、休息时间
正在关注
第一百一十六条 从事特殊性质工作的劳动者的劳动时间、休息时间
关于劳动时间、休息时间具有特殊性质的若干工作，由第145/2020/NĐ-CP号法令第六十八条对第一百一十六条进行细化指导。
从事井下作业的劳动者的劳动时间、休息时间，由第04/2021/TT-BCT号通知对第一百一十六条进行细化指导。
从事燃气分配管道系统和燃气工程运行、保养、维修工作的劳动者的劳动时间、休息时间，由第12/2022/TT-BCT号通知对第一百一十六条进行细化指导。
从事海上石油勘探、开采领域特殊性质工作的劳动者的劳动时间、休息时间，由第20/2023/TT-BCT号通知对第一百一十六条进行细化指导。
在海上从事航海安全保障公共服务活动供应工作中具有特殊性质工作的劳动者的劳动时间、休息时间，由第56/2026/TT-BXD号通知对第一百一十六条进行细化指导。
对于公路、铁路、水路、航空运输领域；海上石油勘探、开采；在海上工作；艺术领域；使用辐射与核技术；应用高频技术；信息学、信息技术；先进科学技术应用研究；工业设计；潜水员工作；井下作业；具有季节性生产性质的工作、按订单加工的工作；必须24/24小时值班的工作等具有特殊性质的工作，以及其他由政府规定的特殊性质工作，各管理部、行业在与劳动荣军社会部协商一致后，具体规定劳动时间、休息时间，并须遵守本法典第一百零九条的规定。
正在关注
第八章
劳动纪律、物质责任
正在关注
第一节
劳动纪律
正在关注
第一百一十七条 劳动纪律
劳动纪律是关于遵守用人单位在劳动规章中颁布的以及法律规定的生产、经营时间、技术和调度管理的规定。
正在关注
第一百一十八条 劳动规章
第一百一十八条由第145/2020/NĐ-CP号法令第六十九条进行细化指导。
正在关注
1. 用人单位必须颁布劳动规章，若使用10名以上劳动者，则劳动规章必须以书面形式制定。
正在关注
2. 劳动规章的内容不得与劳动法律及相关法律规定相抵触。劳动规章主要包括以下内容：
正在关注
a) 劳动时间、休息时间；
正在关注
b) 工作场所秩序；
正在关注
c) 劳动安全、劳动卫生；
正在关注
d) 预防、制止工作场所性骚扰；工作场所性骚扰行为的处理程序、手续；
đ) 保护用人单位的财产、经营秘密、技术秘密和知识产权；
e) 暂时将劳动者调离劳动合同约定岗位的情形；
g) 劳动者的违反劳动纪律行为及各种劳动纪律处分形式；
h) 物质责任；
i) 有权处理劳动纪律的人员。
3. 在颁布劳动规章或修改、补充劳动规章之前，用人单位必须征求所在单位劳动者代表组织的意见，对于设有所在单位劳动者代表组织的场所。
4. 劳动规章必须向劳动者告知，主要内容必须在工作场所的必要地点予以公示。
5. 政府对本条作出详细规定。
**第一百一十九条** 劳动规章的登记
1. 使用十名以上劳动者的用人单位，必须在其注册经营所在地的省级人民委员会所属劳动专业机关办理劳动规章登记。
2. 自劳动规章颁布之日起十日内，用人单位必须提交劳动规章登记档案。
3. 自收到劳动规章登记档案之日起七个工作日内，如果劳动规章内容有违反法律的规定，则省级人民委员会所属劳动专业机关应通知并指导用人单位修改、补充并重新登记。
4. 用人单位在多个不同地区设有分公司、单位、生产经营场所的，应将已登记的劳动规章发送至分公司、单位、生产经营场所所在地的省级人民委员会所属劳动专业机关。
5. 根据具体条件，省级人民委员会所属劳动专业机关可以授权县级人民委员会所属劳动专业机关按照本条规定办理劳动规章登记。
根据第129/2025/NĐ-CP号法令第67条之规定，履行省级人民委员会所属内务领域任务的专门机关授权给乡级人民委员会所属履行内务领域任务的专门机关办理劳动规章登记，适用期限自2025年7月1日起至2027年2月28日止。
**第一百二十条** 劳动规章登记档案
劳动规章登记档案包括：
1. 劳动规章登记申请书；
2. 劳动规章；
3. 所在单位劳动者代表组织对设有所在单位劳动者代表组织的场所提出的书面意见；
4. 用人单位涉及劳动纪律和物质责任的相关规定文件（如有）。
**第一百二十一条** 劳动规章的效力
劳动规章自本法第一百一十九条规定的国家主管机关收到完整的劳动规章登记档案之日起十五日后生效。
用人单位使用十名以下劳动者以书面形式颁布劳动规章的，其效力由用人单位在劳动规章中决定。
**第一百二十二条** 处理劳动纪律的原则、程序、手续
1. 劳动纪律的处理规定如下：
a) 用人单位必须证明劳动者的过错；
b) 必须有劳动者所在基层单位的劳动者代表组织参与，该劳动者正在被纪律处分且为该组织成员；
c) 劳动者必须到场并有权自行辩护，或委托律师或劳动者代表组织进行辩护；若劳动者未满15周岁，则必须有法定代理人参与；
d) 劳动纪律处分必须记录成书面笔录。
2. 对同一项违反劳动纪律的行为，不得适用多种纪律处分形式。
3. 当一名劳动者同时存在多项违反劳动纪律的行为时，仅适用与最严重违规行为相对应的最高纪律处分形式。
4. 不得对处于下列期间的劳动者进行劳动纪律处分：
a) 因病休假、疗养；经用人单位同意休假；
b) 正在被拘留、羁押；
c) 正在等待主管机关对本法典第125条第1款和第2款规定的违规行为进行调查、核实并作出结论；
d) 怀孕的女劳动者；正在休产假、抚养未满12个月子女的劳动者。
5. 不得对在患有精神疾病或其他导致丧失认知能力或行为控制能力的疾病期间违反劳动纪律的劳动者进行劳动纪律处分。
6. 政府规定劳动纪律处分的程序、手续。第122条第6款由第145/2020/NĐ-CP号法令第70条进行细化指导。
**第123条. 劳动纪律处分时效**
1. 劳动纪律处分时效为自违规行为发生之日起06个月；若违规行为直接涉及用人单位的财务、财产、泄露技术秘密、商业秘密，则劳动纪律处分时效为12个月。
2. 本法典第122条第4款规定的期限届满时，若时效已过或时效剩余不足60天，则可延长处分时效，但自上述期限届满之日起不得超过60天。
3. 用人单位必须在本条规定的第1款和第2款期限内发布劳动纪律处分决定。
**第124条. 劳动纪律处分形式**
1. 警告。
2. 延长晋升工资期限不超过06个月。
3. 撤职。
4. 解雇。
**第125条. 适用解雇纪律处分形式**
用人单位在下列情形下适用解雇纪律处分形式：
1. 劳动者在工作场所有盗窃、贪污、赌博、故意伤害、使用毒品的行为；
2. 劳动者有泄露商业秘密、技术秘密、侵犯用人单位知识产权、对用人单位的财产和利益造成严重损害或威胁造成特别严重损害的行为，或在工作场所进行性骚扰，且该行为在劳动规章中有规定；
3. 劳动者因延长晋升工资期限或撤职而受到纪律处分，在未撤销纪律处分期间再次违规。再次违规是指劳动者在本法典第126条规定的未撤销纪律处分期间重复实施已被纪律处分的违规行为；
4. 劳动者自首次无故旷工之日起30天内累计旷工05天，或365天内累计旷工20天，且无正当理由。
被视为有正当理由的情形包括：自然灾害、火灾、本人或亲属患病且有有权诊治机构出具的确认证明，以及劳动内规中规定的其他情形。
**第一百二十六条 纪律处分之撤销、缩短劳动纪律执行期限**
1. 劳动者受到警告处分后满03个月，或受到延长晋升期限纪律处分后满06个月，或受到撤职纪律处分后满03年，自受到处分之日起，若不再继续违反劳动纪律，则当然撤销纪律处分。
2. 劳动者受到延长晋升期限纪律处分，在执行满一半期限后，若有改正进步表现，用人单位可考虑缩短期限。
**第一百二十七条 处理劳动纪律时被严禁的行为**
1. 侵犯劳动者的健康、名誉、生命、威信、人格。
2. 以罚款、扣薪代替劳动纪律处理。
3. 对劳动者实施的、在劳动内规中无规定、或在已签订之劳动合同中无约定、或劳动法律无规定的违规行为进行劳动纪律处理。
**第一百二十八条 暂停工作**
1. 当违规案件情节复杂，用人单位认为让劳动者继续工作将给核实工作造成困难时，有权暂停劳动者的工作。暂停劳动者工作仅可在征询劳动者所属基层劳动者代表组织意见后实施，该劳动者系该组织成员。
2. 暂停工作期限不得超过15日，特殊情况不得超过90日。在暂停工作期间，劳动者可获得暂停工作前工资50%的预支。
暂停工作期限届满，用人单位必须接纳劳动者返岗工作。
3. 若劳动者受到劳动纪律处分，劳动者亦无需退还已预支的工资金额。
4. 若劳动者未受到劳动纪律处分，则用人单位须足额支付劳动者暂停工作期间的工资。
**第二节 物质责任**
**第一百二十九条 损害赔偿**
1. 劳动者损坏工具、设备或有其他行为造成用人单位财产损失的，须依照法律规定或用人单位的劳动内规进行赔偿。
若劳动者因疏忽造成损失，损失不严重且价值不超过政府公布的在劳动者工作地点适用的最低区域工资的10个月，则劳动者最多须赔偿03个月工资，并依照本法典第一百零二条第三款的规定按月从工资中扣除。
2. 劳动者遗失用人单位交付的工具、设备、财产或其他财产，或物料消耗超过允许定额的，须按市场价格或劳动内规赔偿部分或全部损失；若有责任合同，则按责任合同赔偿；若因自然灾害、火灾、敌祸、危险疫情、灾难等客观不可预见且虽已采取一切必要措施和尽最大可能仍无法克服的事件造成损失，则无需赔偿。
**第一百三十条 损害赔偿处理**
1. 审议和决定损害赔偿数额，须依据劳动者的过错、实际损害程度以及家庭实际状况、人身情况和财产状况。
2. 政府规定处理损害赔偿的程序、手续和时效。
第130条第2款由第145/2020/NĐ-CP号法令第71条指引
第130条第2款由第145/2020/NĐ-CP号法令第72条指引
正在关注
**第131条. 对劳动纪律、物质责任的申诉**
第131条由第145/2020/NĐ-CP号法令第73条指引
受到劳动纪律处理、被暂停工作或须按物质责任制度赔偿的人，如认为不当，有权依法向用人单位、主管机关申诉，或依法定程序要求解决劳动争议。
政府对本条作出具体规定。
正在关注
**第九章**
**劳动安全卫生**
正在关注
**第132条. 遵守劳动安全卫生法律**
用人单位、劳动者以及与劳动、生产、经营活动有关的机关、组织、个人必须执行关于劳动安全卫生的法律规定。
正在关注
**第133条. 劳动安全卫生计划**
正在关注
1. 政府决定国家劳动安全卫生计划。
正在关注
2. 省级人民委员会呈报同级人民议会决定本地方劳动安全卫生计划，并将其纳入经济社会发展计划。
正在关注
**第134条. 保障工作场所的劳动安全卫生**
正在关注
1. 用人单位有责任采取充分措施以保障工作场所的劳动安全卫生。
正在关注
2. 劳动者有责任遵守关于劳动安全卫生的规定、规章、流程和要求；遵守法律并掌握工作场所劳动安全卫生保障措施的知识和技能。
正在关注
**第十章**
**对女性劳动者及保障性别平等的特别规定**
第十章由第145/2020/NĐ-CP号法令第九章第2节指引
正在关注
**第135条. 国家政策**
第135条由第145/2020/NĐ-CP号法令第87条指引
正在关注
1. 保障女性劳动者、男性劳动者的平等权利，采取保障性别平等和预防、制止工作场所性骚扰的措施。
劳动者平等工作权利、采取保障性别平等措施 第135条第1款由第145/2020/NĐ-CP号法令第78条指引
第135条第1款所述的工作场所性骚扰预防和制止由第145/2020/NĐ-CP号法令第九章第3节指引
正在关注
2. 鼓励用人单位创造条件使女性劳动者、男性劳动者获得经常性就业，广泛适用弹性工作时间制、非全时工作制及居家工作制。
3. 采取创造就业岗位、改善劳动条件、提高职业技能水平、关怀健康、增强女性劳动者物质与精神福利的措施，以帮助女性劳动者有效发挥职业技能，和谐结合劳动生活与家庭生活。第135条第3款所述的增强福利和改善工作条件，由第145/2020/NĐ-CP号法令第79条进行细化指导。
对女性劳动者的健康关怀，由第145/2020/NĐ-CP号法令第80条进行细化指导。
第135条第3款由第09/2023/TT-BYT号通知进行细化指导（已失效——自2024年1月1日起）。
4. 对使用较多女性劳动者的用人单位，依照税法规定实行减税政策。
5. 国家制定计划、采取措施，在劳动者较多的地方组织托儿所、幼儿园班级。扩大多种培训类型，为女性劳动者增加备用职业技能提供便利，并符合女性的身体、生理特点及母性功能。第135条第5款所述的组织托儿所、幼儿园班级，由第145/2020/NĐ-CP号法令第81条进行细化指导。
6. 政府对本条作出细化规定。
**第136条. 用人单位的责任**
1. 确保在招聘、安排、布置工作、培训、工作时间、休息时间、工资及其他制度中实现性别平等并采取促进性别平等的措施。
2. 在决定涉及妇女权利和利益的问题时，应征求女性劳动者或其代表的意见。
3. 确保工作场所有足够的、合适的浴室和卫生间。
4. 帮助、支持建设托儿所、幼儿园班级，或为劳动者承担部分托儿、幼儿园费用。第136条第4款所述的用人单位对劳动者托儿、幼儿园费用的帮助、支持，由第145/2020/NĐ-CP号法令第82条进行细化指导。
**第137条. 生育保护**
1. 用人单位不得使用劳动者在下列情况下上夜班、加班和出差：
a) 怀孕第7个月起，或若在高山、偏远、边远、边境、海岛地区工作的，自怀孕第6个月起；
b) 正在抚养12个月以下婴儿的，除非劳动者本人同意。
2. 女性劳动者从事繁重、有毒、危险或特别繁重、有毒、危险，或对生育和哺育功能有不良影响的职业、工作时，在怀孕期间并已通知用人单位的情况下，用人单位应将其调换至更轻松、更安全的工作，或减少每日1小时工作时间，且不得削减其工资及权利、利益，直至其子女满12个月。第137条第2款由第308/CV-PC号公文第I条第3款进行细化指导。
3. 用人单位不得因劳动者结婚、怀孕、休产假、抚养12个月以下婴儿而辞退劳动者或单方终止劳动合同，但用人单位为个人的死亡、被法院宣告丧失民事行为能力、失踪或已死亡，或用人单位非个人的终止活动或被省级人民委员会所属专业登记经营机构发出通知称无法定代表人、被授权行使法定代表人权利和义务之人的情况除外。
劳动合同在女职工怀孕或抚养12个月以下婴儿期间届满的，则优先签订新劳动合同。
4. 女职工在经期期间，每个工作日休息30分钟；在抚养12个月以下婴儿期间，每个工作日休息60分钟。休息时间仍按劳动合同约定享受全额工资。
第137条第4款由第145/2020/NĐ-CP号法令第80条第3款提供指导。
第137条第4款由第145/2020/NĐ-CP号法令第80条第4款提供指导。
**第138条. 怀孕女职工单方终止、暂缓履行劳动合同的权利**
1. 怀孕女职工如有权责医疗机构确认继续工作将对胎儿产生不良影响，则有权单方终止劳动合同或暂缓履行劳动合同。
单方终止劳动合同或暂缓履行劳动合同时，必须通知用人单位，并附上有权责医疗机构关于继续工作将对胎儿产生不良影响的确认文件。
2. 暂缓履行劳动合同的情况下，暂缓时间由劳动者与用人单位协商确定，但至少应等于有权责医疗机构指定暂停工作的时间。如权责医疗机构未指定暂停工作时间，则双方协商确定暂缓履行劳动合同的时间。
**第139条. 产假**
1. 女职工生育前后享受06个月产假；产前休假时间不超过02个月。
女职工生育双胞胎及以上者，从第二个子女起，每多一个子女，母亲增加休假01个月。
2. 在产假期间，女职工按照社会保险法律规定享受生育保险待遇。
3. 本条第一款规定的产假期满后，如有需要，女职工在与用人单位协商后，可以继续休假一段时间，该期间不享受工资。
4. 在本条第一款规定的产假期满前，女职工已至少休假04个月后可以提前返岗工作，但劳动者必须提前告知，获得用人单位同意，并有权责医疗机构确认提前返岗对劳动者健康无碍的证明。在此情况下，除用人单位支付工作日的工资外，女职工仍继续按照社会保险法律规定享受生育津贴。
5. 男职工在其妻子生育时、劳动者收养未满06个月婴儿时、代孕女性劳动者以及委托代孕的母亲劳动者，有权按照社会保险法律的规定休假并享受生育津贴。
**第一百四十条 保障休产假的劳动者的工作**
劳动者在按照本法第一百三十九条第一款、第三款和第五款规定的期限休满假后返回工作岗位时，保障其回到原工作岗位，且不得削减其相对于休产假前的工资、权利和利益；若原工作岗位已不存在，则用人单位必须为其安排其他工作，工资不得低于休产假前的工资水平。
**第一百四十一条 照顾患病子女、生育及实施避孕措施期间的津贴**
劳动者在照顾未满07岁患病子女、产检、流产、刮宫、吸宫、死胎、因病堕胎、实施避孕措施、绝育手术而休假期间，有权按照社会保险法律的规定享受津贴。
**第一百四十二条 对生育功能和哺育子女有不良影响的职业、工作**
1. 劳动荣军社会部部长颁布对生育功能和哺育子女有不良影响的职业、工作目录。
2. 用人单位在使用劳动者从事本条第1款规定的目录内工作时，必须向劳动者提供关于工作危险性、风险、要求的充分信息，并必须按照法律规定保障劳动者的劳动安全卫生条件。
**第十一章**
**针对未成年劳动者及若干其他劳动者的特别规定**
**第一节**
**未成年劳动者**
**第一百四十三条 未成年劳动者**
1. 未成年劳动者是指未满18岁的劳动者。
2. 年满15岁至未满18岁者，不得从事或在本法第一百四十七条规定的作业场所工作。
3. 年满13岁至未满15岁者，只能从事劳动荣军社会部部长颁布的目录中的轻体力工作。
4. 未满13岁者只能从事本法第一百四十五条第三款规定的各项工作。
**第一百四十四条 使用未成年劳动者的原则**
1. 未成年劳动者只能从事与其健康状况相适应的工作，以保障其体力、智力、人格的发展。
2. 用人单位在使用未成年劳动者时，有责任在劳动、健康、学习等方面关心照顾劳动者。
3. 使用未成年劳动者时，用人单位必须征得其父母或监护人的同意；建立单独的跟踪簿册，完整记录姓名、出生日期、正在从事的工作、定期健康检查结果，并在国家主管机关要求时出示。
4. 用人单位必须创造条件，使未成年劳动者有机会学习文化、接受职业教育、培训、进修，提高职业技能水平。
**第一百四十五条 使用未满15岁者工作**
1. 使用未满15岁者工作时，用人单位必须遵守下列规定：
a) 必须与未满15周岁的人及其法定代表人签订书面劳动合同；
b) 安排工作时间不得影响未满15周岁人的学习时间；
c) 必须有具有管辖权的诊疗机构出具的健康检查证明，确认未满15周岁人的健康状况适合该工作，并组织定期健康检查，每06个月至少一次；
d) 保障适合其年龄段的工作条件、劳动安全与卫生。
2. 用人单位仅可招用和雇用年满13周岁至未满15周岁的人从事本《劳动法典》第143条第3款规定的轻体力工作。
3. 用人单位不得招用和雇用未满13周岁的人工作，但艺术、体育、运动类工作除外，前提是不得损害未满13周岁人的体力、智力、人格发展，且必须获得省级人民委员会所属劳动专业机关的同意。
4. 劳动荣军社会部部长对本条作出详细规定。
**第146条. 未成年人的工作时间**
1. 未满15周岁人的工作时间每日不得超过04小时，每周不得超过20小时；不得加班、不得上夜班。
2. 年满15周岁至未满18周岁人的工作时间每日不得超过08小时，每周不得超过40小时。年满15周岁至未满18周岁的人，可按照劳动荣军社会部部长颁布的名录，在部分行业、工作中加班、上夜班。
**第147条. 禁止雇用年满15周岁至未满18周岁劳动者从事的工作和场所**
1. 禁止雇用年满15周岁至未满18周岁劳动者从事下列工作：
a) 搬运、背负、提起超过未成年人身体承受能力的重物；
b) 生产、经营酒精、酒类、啤酒、烟草、影响精神物质或其他成瘾物质；
c) 生产、使用或运输化学品、气体、爆炸物；
d) 维护、保养设备、机器；
đ) 拆除建筑工程；
e) 金属的熔炼、吹制、铸造、轧制、冲压、焊接；
g) 潜水、远海捕捞水产、海产；
h) 其他损害未成年人体力、智力、人格发展的工作。
2. 禁止雇用年满15周岁至未满18周岁劳动者在下列场所工作：
a) 水下、地下、洞穴内、隧道内；
b) 建筑工地；
c) 牲畜屠宰场所；
d) 赌场、酒吧、舞厅、卡拉OK厅、酒店、旅馆、桑拿场所、按摩场所；彩票经营点、电子游戏服务场所；
đ) 其他对未成年人身体、智力、人格发展造成损害的工作场所。
第147条第2款đ点由第09/2020/TT-BLĐTBXH号通知第9条第2款指引。
第147条第2款đ点由第09/2020/TT-BLĐTBXH号通知附件四指引。
3. 劳动荣军社会部部长规定本条第1款h点和第2款đ点所列清单。
第147条第3款由第09/2020/TT-BLĐTBXH号通知第9条指引。
第二节
高龄劳动者
第一百四十八条 高龄劳动者
1. 高龄劳动者是指超过本法第一百六十九条第2款规定的年龄后继续劳动的人。
2. 高龄劳动者有权与用人单位协商缩短每日工作时间或实行非全日制工作制度。
3. 国家鼓励使用健康状况适宜的高龄劳动者工作，以保障劳动权利并有效利用人力资源。
第一百四十九条 使用高龄劳动者
1. 使用高龄劳动者时，双方可以协商多次签订有期限劳动合同。
2. 高龄劳动者正在依照《社会保险法》规定领取养老金，且按照新劳动合同工作的，除按照退休制度正在享受的权利外，高龄劳动者还享有依照法律规定和劳动合同约定的工资及其他权利。
3. 不得使用高龄劳动者从事繁重、有毒、有害、危险或特别繁重、有毒、有害、危险且对高龄劳动者健康产生不良影响的职业、工作，但确保安全工作条件的除外。
4. 用人单位有责任关心照顾高龄劳动者在工作场所的健康。
第三节
在国外工作的越南劳动者、为越南境内外国组织、个人工作的劳动者、在越南工作的外国籍劳动者
第一百五十条 在国外工作的越南劳动者、为越南境内外国组织、个人工作的劳动者
1. 国家鼓励企业、机关、组织、个人寻找和扩大劳动力市场，以将越南劳动者送往国外工作。
在国外工作的越南劳动者必须遵守越南法律和所在国法律，但越南社会主义共和国为成员国的国际条约另有规定的除外。
2. 在越南境内外国组织、在工业园区、经济区、出口加工区、高科技园区工作的越南公民，或为越南境内外国籍公民个人工作的，必须遵守越南法律并受法律保护。
3. 政府具体规定为越南境内外国组织、个人工作的越南劳动者的招聘和管理。
第一百五十一条 外国劳动者在越南工作的条件
**Điều 151. Điều kiện của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam**
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
**Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam**
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
**Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài**
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
**第154条. 在越南工作的外国劳动者不属于签发劳动许可证的对象**
第154条由第152/2020/NĐ-CP号法令第二章第2节进行细化指导
第152/2020/NĐ-CP号法令中第154条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第13款b点修改
第152/2020/NĐ-CP号法令中第154条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第13款c点修改
第152/2020/NĐ-CP号法令中第154条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第13款g点修改
第152/2020/NĐ-CP号法令中第154条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第4款修改、补充
第154条所述的不属于签发劳动许可证对象的确认书之签发、重新签发及延期的程序、手续由第219/2025/NĐ-CP号法令第二章进行细化指导
1. 为有限责任公司所有者或出资成员，其出资额符合政府规定。
2. 为股份公司董事会主席或董事会成员，其出资额符合政府规定。
3. 为驻越南的国际组织、外国非政府组织的代表处首席代表、项目负责人或对其活动承担主要责任的人员。
4. 进入越南期限低于03个月以推销服务。
5. 进入越南期限低于03个月以处理影响或可能影响生产、经营的新出现的复杂技术、工艺故障、情况，而越南专家和正在越南的外国专家无法处理。
6. 为已根据《律师法》规定在越南获得律师执业许可证的外国律师。
7. 属于越南社会主义共和国为成员国的国际条约规定的情形。
8. 与越南人结婚并在越南领土上生活的外国人。
（第8a款由第71/2025/QH15号法律第49条第4款补充）
9. 属于政府规定的其他情形。
**第155条. 劳动许可证的期限**
第155条所述的劳动许可证延期由第152/2020/NĐ-CP号法令第二章第5节进行细化指导
第152/2020/NĐ-CP号法令中第155条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第8款修改、补充
第152/2020/NĐ-CP号法令中第155条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第13款e点修改
第152/2020/NĐ-CP号法令中第155条的细化指导内容由第70/2023/NĐ-CP号法令第1条第13款g点修改
劳动许可证的期限最长为02年，延期的情况下仅可延期一次，延期期限最长为02年。
**第156条. 劳动许可证失效的各情形**
1. 劳动许可证期满。
2. 劳动合同终止。
3. 劳动合同的内容与已签发的劳动许可证的内容不符。
4. 工作内容与已签发的劳动许可证的内容不符。
5. 各领域合同系劳动合同许可证期满或终止的产生依据。
6. 有外方关于停止派遣在越南工作的外国劳动者的书面通知。
7. 使用外国劳动者的越南企业、组织、越方合作伙伴或驻越南的外国组织终止运营。
8. 劳动许可证被收回。
第157条。颁发、重新颁发、延期、收回劳动许可证及不属于颁发劳动许可证对象的确认书
政府规定在越南工作的外国劳动者的劳动许可证及不属于颁发劳动许可证对象的确认书的颁发、重新颁发、延期、收回的条件、顺序和程序。
第四节
残疾劳动者
第158条。国家对残疾劳动者的政策
国家保障残疾劳动者的劳动权利和自主就业权利；对用人单位在创造就业岗位和依照残疾人法律规定接收残疾劳动者就业方面制定适当的鼓励和优惠政策。
第159条。使用残疾劳动者
1. 用人单位必须保障劳动条件、劳动工具、劳动安全、劳动卫生，并组织适合残疾劳动者的定期健康检查。
2. 用人单位在决定涉及残疾劳动者权利和利益的问题时，必须征求残疾劳动者的意见。
第160条。使用残疾劳动者时的禁止行为
1. 使用劳动能力下降51%以上的轻度残疾、重度残疾或特别重度残疾的劳动者加班、上夜班，但残疾劳动者同意的情形除外。
2. 使用残疾劳动者从事劳动荣军社会部部长颁布的清单中的繁重、有毒、有害、危险工作，但用人单位已向残疾劳动者充分提供该工作信息后残疾劳动者同意的情形除外。
第五节
家庭帮佣劳动者
**第一百六十一条 家政服务员**
**第一百六十二条 家政服务员的劳动合同**
1. 雇主必须与家政服务员签订书面劳动合同。
2. 家政服务员的劳动合同期限由双方协商确定。任何一方均有权随时单方终止劳动合同，但必须至少提前15日通知。
3. 双方应在劳动合同中就工资支付形式、工资支付周期、每日工作时间、住宿安排进行约定。
**第一百六十三条 雇主使用家政服务员时的义务**
1. 全面履行劳动合同中已约定的内容。
2. 按照法律规定向家政服务员支付社会保险、医疗保险费用，以便劳动者主动参加社会保险、医疗保险。
3. 尊重家政服务员的名誉和人格尊严。
4. 如有约定，为家政服务员安排卫生的食宿场所。
5. 为家政服务员创造参加文化学习、职业培训的机会。
6. 当家政服务员离职返回居住地时，支付其路费，但家政服务员提前终止劳动合同的情形除外。
**第一百六十四条 家政服务员的义务**
1. 全面履行劳动合同中已约定的内容。
2. 如造成雇主财产损坏或丢失，必须按照约定或法律规定进行赔偿。
3. 及时向雇主告知可能造成事故、威胁雇主家庭及自身安全、健康、生命、财产的可能性或风险。
4. 如雇主有虐待、性骚扰、强迫劳动或其他违法行为，有权向主管机关举报。
**第一百六十五条 对雇主的禁止行为**
1. 虐待、性骚扰、强迫劳动、对家政服务员使用暴力。
2. 安排家政服务员从事劳动合同约定之外的工作。
3. 扣留劳动者的身份证件。
**第六节 其他若干类劳动者**
**第一百六十六条 在艺术、体育、航海、航空领域工作的劳动者**
在艺术、体育、航海、航空领域工作的劳动者，可根据政府规定，适用关于培训、进修、提升职业技能；劳动合同；工资、奖金；工作时间、休息时间；劳动安全卫生等方面若干适宜的制度。
**第一百六十七条 领取工作回家完成的劳动者**
劳动者可以与雇主协商领取工作回家完成。
**第十二章 社会保险、医疗保险、失业保险**
**第168条 参加社会保险、医疗保险、失业保险**
1. 用人单位、劳动者必须参加强制性社会保险、医疗保险、失业保险；劳动者有权依照社会保险、医疗保险和失业保险法律的规定享受相关制度。
鼓励用人单位、劳动者为劳动者参加其他形式的保险。
2. 在劳动者离职享受社会保险制度期间，用人单位无需向劳动者支付工资，但双方另有约定的情形除外。
3. 对于不属于强制性社会保险、医疗保险、失业保险参保对象的劳动者，用人单位有责任在发放工资的同时，向劳动者支付一笔款项，其数额相当于用人单位依照社会保险、医疗保险、失业保险法律的规定为劳动者缴纳强制性社会保险、医疗保险、失业保险的水平。
**第169条 退休年龄**
1. 劳动者满足社会保险法律规定的缴纳社会保险费期间条件的，在达到退休年龄时有权享受养老金。
2. 在正常劳动条件下，劳动者的退休年龄按照路线图进行调整，至2028年男性劳动者满62岁，至2035年女性劳动者满60岁。
自2021年起，在正常劳动条件下，劳动者退休年龄为男性满60岁零3个月，女性满55岁零4个月；此后，男性劳动者每满一年增加3个月，女性劳动者每满一年增加4个月。
3. 劳动能力下降的劳动者；从事特别繁重、有毒、危险职业、工作的劳动者；从事繁重、有毒、危险职业、工作的劳动者；在经济—社会特别困难地区工作的劳动者，可以在低于本条第2款规定的退休年龄退休，但不得超过退休时点规定年龄的05岁，但法律另有规定的情形除外。
4. 具有高专业、技术水平的劳动者以及一些特殊情形，可以在高于本条第2款规定的退休年龄退休，但不得超过退休时点规定年龄的05岁，但法律另有规定的情形除外。
5. 政府对本条作出详细规定。
**第十三章**
**基层劳动者代表组织**
**第170条 成立、加入和参加基层劳动者代表组织活动的权利**
1. 劳动者有权依照《工会法》的规定成立、加入和开展工会活动。
2. 企业劳动者有权依照本法第172条、第173条和第174条的规定，成立、加入并参与企业内劳动者组织的活动。
3. 本条第1款和第2款规定的劳动者代表组织，在代表劳动者于劳动关系中保护其合法、正当权利和利益方面，享有平等的权利和义务。
**第171条.** 属于越南工会组织体系的基层工会
1. 属于越南工会组织体系的基层工会设立于各机关、组织、单位、企业。
2. 基层工会的成立、解散、组织及活动，依照《工会法》的规定执行。
**第172条.** 企业内劳动者组织的成立、加入
1. 企业内劳动者组织在主管国家机关颁发登记证书后合法成立并活动。
企业内劳动者组织的组织和活动必须确保遵守《宪法》、法律和章程的原则；自愿、自治、民主、透明。
2. 企业内劳动者组织违反本法第174条第1款b项规定的组织宗旨、目的，或者企业内劳动者组织因分立、分离、合并、兼并、解散而终止存在，或企业解散、破产的，其登记证书被收回。
3. 企业内劳动者组织加入越南工会的，依照《工会法》的规定执行。
4. 政府规定企业内劳动者组织的登记档案、登记程序、手续；颁发登记证书、收回登记证书的权限、程序；对企业内劳动者组织财务、财产问题的国家管理；企业内劳动者组织的分立、分离、合并、兼并、解散及联合权。
**第173条.** 企业内劳动者组织的领导委员会及成员
1. 在登记时，企业内劳动者组织必须拥有最低数量的成员，成员为在该企业工作的劳动者，具体由政府规定。
2. 领导委员会由企业内劳动者组织成员选举产生。领导委员会成员为正在该企业工作的越南劳动者；不处于因犯侵犯国家安全罪、侵犯人身自由权、公民自由民主权、侵犯所有权罪而依照《刑法》规定被追究刑事责任、正在服刑或尚未被消除犯罪记录期间。
**第174条.** 企业内劳动者组织章程
1. 企业内劳动者组织章程必须包含以下主要内容：
a) 组织名称、地址；标志（如有）；
b) 宗旨、目的及活动范围是保护本组织成员在企业劳动关系中的合法、正当权利和利益；与用人单位共同解决涉及劳动者和用人单位权利、义务和利益的问题；建设进步、和谐、稳定的劳动关系；
c) 加入和退出企业内劳动者组织的条件、程序。
在一个企业内劳动者组织中，不得同时有普通劳动者成员和直接参与有关劳动条件、招工、劳动纪律、终止劳动合同或调动劳动者从事其他工作等决策过程的劳动者成员；
d) 组织结构、任期、组织代表人；
đ) 组织、活动原则；
e) 组织作出决定的方式。
**第174条 企业内劳动者组织的活动内容**
1. 必须由成员按照多数原则决定的内容包括：通过、修改、补充组织章程；选举、罢免组织的负责人及领导委员会成员；组织的分立、分离、合并、兼并、更名、解散、联合；加入越南工会联合会；
g) 成员会费、财产与财政来源，以及组织财产、财政的管理和使用。企业内劳动者组织的财政收支必须得到跟踪、保存，并每年定期向组织成员公开；
h) 成员建议的提出及组织内部成员建议的处理。
2. 政府对本条作出详细规定。
**第175条 对雇主涉及基层劳动者代表组织成立、加入和活动的禁止行为**
1. 因成立、加入或开展基层劳动者代表组织活动之理由，对劳动者、基层劳动者代表组织领导委员会成员实行歧视，包括：
a) 要求参加、不参加或退出基层劳动者代表组织，以此作为录用、签订或续签劳动合同的条件；
b) 解雇、纪律处分、单方终止劳动合同、不再续签或延长劳动合同、调任劳动者从事其他工作；
c) 在工资、工作时间及劳动关系中的其他权利和义务方面实行歧视；
d) 阻碍、刁难与工作相关的事项，旨在削弱基层劳动者代表组织的活动。
2. 干涉、操纵基层劳动者代表组织的成立、选举、工作计划制定及活动组织实施过程，包括提供财政支持或其他经济措施，旨在使基层劳动者代表组织的代表职能无效化或弱化，或在各基层劳动者代表组织之间实行歧视。
**第176条 基层劳动者代表组织领导委员会成员的权利**
1. 基层劳动者代表组织领导委员会成员享有以下权利：
a) 在执行基层劳动者代表组织任务过程中，可在工作场所接触劳动者。行使该权利必须确保不影响雇主的正常活动；
b) 可接触雇主以执行基层劳动者代表组织的代表任务；
c) 有权按照本条第二款和第三款规定的劳动时间用于开展基层劳动者代表组织的工作，且仍由雇主支付工资；
d) 有权依照法律规定，在劳动关系及履行代表职能方面享有其他保障。
2. 政府根据组织成员数量，规定雇主为基层劳动者代表组织全体领导委员会成员执行该代表组织任务所提供的最低时间。
3. 基层劳动者代表组织与雇主可协商确定高于本条第二款规定的最低时间的增加时间，以及基层劳动者代表组织领导委员会成员劳动时间的使用方式，以符合实际情况。
**第177条 雇主对基层劳动者代表组织的义务**
1. 不得阻碍、刁难劳动者为成立、加入和参与基层劳动者代表组织活动而进行的合法行为。
2. 承认并尊重已依法成立的基层劳动者代表组织的各项权利。
3. 在对属于基层劳动者代表组织领导成员的劳动者单方解除劳动合同、调任其他工作、纪律处分解雇时，必须与该基层劳动者代表组织的领导班子书面协商。如协商不成，双方必须向省级人民委员会所属的劳动专业主管机关报告。自通知省级人民委员会所属劳动专业主管机关之日起满30日后，用人单位方有权作出决定。如劳动者、基层劳动者代表组织的领导班子不同意用人单位的决定，有权按照法律规定的程序和手续请求解决劳动争议。
4. 对正在任期内而劳动合同期满的属于基层劳动者代表组织领导成员的劳动者，必须将已签订的劳动合同续签至任期届满。
5. 法律规定的其他义务。
**第一百七十八条** 基层劳动者代表组织在劳动关系中的权利和义务
1. 依照本法规定与用人单位进行集体谈判。
2. 依照本法规定在工作场所进行对话。
3. 有权参与意见，制定并监督工资等级表、工资标准表、劳动定额、工资支付规章、奖励规章、劳动规章以及与属于其成员的劳动者的权利、利益相关事项的执行。
4. 经劳动者授权，在解决个人申诉、劳动争议过程中代表劳动者。
5. 依照本法规定组织和领导罢工。
6. 接受在越南合法注册活动的机关、组织的技术支持，以了解劳动法律；了解成立基层劳动者代表组织的程序、手续以及在获得注册后开展劳动关系中代表活动的相关事宜。
7. 由用人单位安排工作场所，并获得信息，保障基层劳动者代表组织活动的必要条件。
8. 法律规定的其他权利和义务。
**第十四章**
**劳动争议解决**
**第一节**
**关于劳动争议解决的通用规定**
**第一百七十九条** 劳动争议
1. 劳动争议是在建立、履行或终止劳动关系过程中各方之间产生的关于权利、义务和利益的争议；各劳动者代表组织之间的争议；由与劳动关系直接相关的关系产生的争议。劳动争议的种类包括：
a) 劳动者与用人单位之间的个人劳动争议；劳动者与按合同将劳动者派往国外工作的企业、组织之间的争议；被租赁劳动者与租赁用人单位之间的争议；
b) 一个或多个劳动者代表组织与用人单位或一个或多个用人单位组织之间关于权利或利益的集体劳动争议。
2. 关于权利的集体劳动争议，是指一个或多个劳动者代表组织与用人单位或一个或多个用人单位组织之间在下列情况下产生的争议：
a) 对集体劳动协议、劳动规章、规章及其他合法协议的规定在理解和执行上存在分歧；
b) 对劳动法律的规定在理解和执行上存在分歧；
（跟踪中）
c) 当用人单位因劳动者、劳动者代表组织领导成员成立、加入、在该劳动者代表组织中活动而对其采取歧视行为；干预、操纵劳动者代表组织；违反善意谈判义务时。
（跟踪中）
3. 集体利益争议包括：
（跟踪中）
a) 在集体谈判过程中发生的劳动争议；
（跟踪中）
b) 一方拒绝谈判或未在法律规定的期限内进行谈判时。
（跟踪中）
**第180条.** 劳动争议解决原则
（跟踪中）
1. 在劳动争议解决全过程中，尊重各方通过谈判自主决定的权利。
（跟踪中）
2. 重视在尊重争议双方权利和利益、尊重社会共同利益、不违反法律的基础上，通过调解、仲裁解决劳动争议。
（跟踪中）
3. 公开、透明、客观、及时、迅速且符合法律规定。
（跟踪中）
4. 保障各方代表参与劳动争议解决过程。
（跟踪中）
5. 劳动争议的解决由有权解决劳动争议的机关、组织、个人在争议一方提出请求后，或根据有权机关、组织、个人的建议并经争议各方同意后进行。
（跟踪中）
**第181条.** 机关、组织在劳动争议解决中的责任
（跟踪中）
1. 国家劳动管理机关有责任与劳动者代表组织、用人单位代表组织协调，指导、支持和帮助各方解决劳动争议。
（跟踪中）
2. 劳动荣军社会部组织培训，提高劳动调解员、劳动仲裁员在解决劳动争议中的专业能力。
（跟踪中）
3. 应请求，隶属于人民委员会的劳动专业机关是接收劳动争议解决请求的牵头单位，并负责分类、指导、支持和帮助各方解决劳动争议。
接收劳动争议解决请求的机关应在05个工作日内，将请求转交劳动调解员（对于必须经过劳动调解程序的情形），转交仲裁委员会（在请求仲裁委员会解决的情形下），或指导送交法院解决。
（跟踪中）
**第182条.** 双方在劳动争议解决中的权利和义务
（跟踪中）
1. 在劳动争议解决中，各方享有以下权利：
（跟踪中）
a) 直接或通过代表参与解决过程；
（跟踪中）
b) 撤回请求或变更请求内容；
（跟踪中）
c) 如有理由认为劳动争议解决人可能不公正或不客观，可请求更换该人。
（跟踪中）
2. 在劳动争议解决中，各方负有以下义务：
（跟踪中）
a) 充分、及时提供文件、证据以证明自己的请求；
（跟踪中）
b) 遵守已达成的协议、劳动仲裁委员会的决定、已发生法律效力的法院判决和裁定。
（跟踪中）
**第183条.** 有权解决劳动争议的机关、组织、个人的权利
有权解决劳动争议的机关、组织、个人，在其任务和权限范围内，有权要求争议各方、相关机关、组织、个人提供文件、证据，委托鉴定，邀请证人和相关人员。
（跟踪中）
**第184条.** 劳动调解员
（跟踪中）
**Điều 184. Hòa giải viên lao động**
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
**Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động**
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
**Điều 186. Nghiêm cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết**
当劳动争议正在由有权机关、组织或个人在本法规定的期限内解决时，任何一方均不得采取单方面行动对抗另一方。
第二节
个人劳动争议解决的主管权与程序
第一百八十七条. 个人劳动争议解决的主管权
有权解决个人劳动争议的机关、组织、个人包括：
1. 劳动调解员；
2. 劳动仲裁委员会；
3. 人民法院。
第一百八十八条. 劳动调解员对个人劳动争议进行调解的程序和手续
1. 个人劳动争议在请求劳动仲裁委员会或人民法院解决之前，必须通过劳动调解员的调解程序解决，但下列劳动争议无须必经调解程序：
a) 关于以开除形式进行劳动纪律处分或关于单方解除劳动合同的情形；
b) 关于解除劳动合同时的损害赔偿、补贴；
c) 家庭佣工与雇主之间；
d) 关于社会保险法规定的社会保险、医疗保险法规定的医疗保险、就业法规定的失业保险、劳动安全卫生法规定的工伤保险和职业病保险；
đ) 关于劳动者与按合同将劳动者送往国外工作的企业、组织之间的损害赔偿；
e) 租赁劳动者与租赁用人单位之间。
2. 自劳动调解员收到请求解决争议一方的请求或本法第一百八十一条第3款规定的机关转来的请求之日起5个工作日内，劳动调解员必须结束调解工作。
3. 调解会议必须由争议双方出席。争议双方可以委托他人参加调解会议。
4. 劳动调解员有责任引导、支持双方协商解决争议。
如双方达成协议，劳动调解员应制作调解成功记录。调解成功记录必须有争议双方和劳动调解员的签字。
如双方未能达成协议，劳动调解员应提出调解方案供双方考虑。如双方接受调解方案，劳动调解员应制作调解成功记录。调解成功记录必须有争议双方和劳动调解员的签字。
如调解方案未被接受，或争议一方已被合法传唤第二次仍无正当理由缺席，劳动调解员应制作调解不成功记录。调解不成功记录必须有出席的争议一方和劳动调解员的签字。
5. 调解成功或调解不成功记录的副本必须在记录制作之日起1个工作日内发送给争议双方。
6. 如一方不履行调解成功记录中的协议，另一方有权请求劳动仲裁委员会或人民法院解决。
7. 对于本条第一款规定的不必经调解程序的情形，或本条第二款规定的调解期限届满而劳动调解员未进行调解的情形，或本条第四款规定的调解不成功的情形，争议双方有权选择下列方式之一解决争议：
a) 请求劳动仲裁委员会依照本法第一百八十九条的规定解决；
b) 请求人民法院解决。
**Điều 189. 劳动争议仲裁委员会对个人劳动争议的解决**
1. 在双方协商一致的基础上，争议各方有权在本法典第188条第7款规定的情况下请求劳动争议仲裁委员会解决争议。当请求劳动争议仲裁委员会解决争议时，各方不得同时请求法院解决，除非本法条第4款规定的情况除外。
2. 自收到本法条第1款规定的解决争议请求之日起07个工作日内，必须成立劳动仲裁庭以解决争议。
3. 自劳动仲裁庭成立之日起30日内，劳动仲裁庭必须就争议解决作出决定并发送给争议各方。
4. 如果超过本条第2款规定的期限而劳动仲裁庭未被成立，或超过本条第3款规定的期限而劳动仲裁庭未作出争议解决决定，则各方有权请求法院解决。
5. 如果一方不执行劳动仲裁庭的争议解决决定，则各方有权请求法院解决。
**Điều 190. 个人劳动争议解决请求的时效**
1. 请求劳动调解员对个人劳动争议进行调解的时效为自争议方认为其合法权利和利益受到侵犯的行为被发现之日起06个月。
2. 请求劳动争议仲裁委员会解决个人劳动争议的时效为自争议方认为其合法权利和利益受到侵犯的行为被发现之日起09个月。
3. 请求法院解决个人劳动争议的时效为自争议方认为其合法权利和利益受到侵犯的行为被发现之日起01年。
4. 如果请求人能够证明因不可抗力事件、客观障碍或法律规定的其他原因而无法在本条规定的期限内提出请求，则该不可抗力事件、客观障碍或该原因持续的时间不计入个人劳动争议解决请求的时效。
**第三节**
**关于权利的集体劳动争议的解决权限和程序**
**Điều 191. 关于权利的集体劳动争议的解决权限**
1. 有权解决关于权利的集体劳动争议的机关、组织、个人包括：
a) 劳动调解员；
b) 劳动争议仲裁委员会；
c) 人民法院。
2. 关于权利的集体劳动争议，在请求劳动争议仲裁委员会或法院解决之前，必须通过劳动调解员的调解程序解决。
**Điều 192. 关于权利的集体劳动争议的解决程序和手续**
1. 关于权利的集体劳动争议的调解程序和手续，按照本法典第188条第2、3、4、5和6款的规定执行。
对于本法典第179条第2款b项和c项规定的争议，若确定存在违法行为，劳动调解员应制作笔录并将案卷、材料移交有权机关依法审查、处理。
2. 在调解不成或超过本法典第188条第2款规定的调解期限而劳动调解员未进行调解的情况下，争议各方有权选择以下方式之一解决争议：
a) 请求劳动争议仲裁委员会按照本法典第193条的规定解决；
b) 请求法院解决。
**Điều 193. 解决劳动争议仲裁委员会对集体劳动权利争议的解决**
1. 在协商一致的基础上，争议各方有权在调解不成或本法典第188条第2款规定的调解期限届满而劳动调解员未进行调解，或一方当事人不履行成功调解笔录中的协议的情况下，请求劳动争议仲裁委员会解决争议。
2. 自收到本条第1款规定的争议解决请求之日起07个工作日内，必须成立劳动仲裁庭以解决争议。
3. 自成立之日起30日内，依据劳动法律规定、集体劳动协议、已登记的内部劳动规章制度以及其他合法的规章、协议，仲裁庭必须就争议解决作出决定并送达争议各方。
对于本法典第179条第2款第b项和第c项规定的争议，若确定存在违法行为，则劳动仲裁庭不作出解决决定，而应制作笔录并将案卷、材料移送有权机关依法审查、处理。
4. 若各方选择依照本条规定通过劳动争议仲裁委员会解决争议，则在劳动争议仲裁委员会正在解决争议期间，各方不得同时请求法院解决。
5. 当本条第2款规定的期限届满而劳动仲裁庭未被成立，或本条第3款规定的期限届满而劳动仲裁庭未作出争议解决决定时，各方有权请求法院解决。
6. 若一方不执行劳动仲裁庭的争议解决决定，则各方有权请求法院解决。
**Điều 194. 请求解决集体劳动权利争议的时效**
1. 请求劳动调解员对集体劳动权利争议进行调解的时效为自争议方认为其合法权利受到侵犯的行为被发现之日起06个月。
2. 请求劳动争议仲裁委员会解决集体劳动权利争议的时效为自争议方认为其合法权利受到侵犯的行为被发现之日起09个月。
3. 请求法院解决集体劳动权利争议的时效为自争议方认为其合法权利受到侵犯的行为被发现之日起01年。
**第四节**
**解决集体劳动利益争议的权限和程序**
**Điều 195. 解决集体劳动利益争议的权限**
1. 有权解决集体劳动利益争议的组织、个人包括：
a) 劳动调解员；
b) 劳动争议仲裁委员会。
2. 集体劳动利益争议在请求劳动争议仲裁委员会解决或进行罢工程序之前，必须通过劳动调解员的调解程序解决。
**Điều 196. 解决集体劳动利益争议的程序、手续**
1. 集体劳动利益争议的调解程序、手续依照本法典第188条第2、3、4和5款的规定执行。
2. 调解成功的情况下，成功调解笔录必须包含各方已达成协议的全部内容，并由争议各方和劳动调解员签字。成功调解笔录具有与企业集体劳动协议同等的法律效力。
3. 调解不成，或至本法第188条第2款规定的调解期限届满而劳动调解员未进行调解，或一方当事人不履行成功调解笔录中的协议时，争议各方有权选择下列方式之一解决争议：
a) 要求劳动仲裁委员会按照本法第197条的规定解决；
b) 劳动者代表组织有权按照本法第200条、第201条和第202条规定的程序组织罢工。
**第197条. 劳动仲裁委员会解决关于利益的集体劳动争议**
1. 在各方协商一致的基础上，争议各方有权在调解不成，或至本法第188条第2款规定的调解期限届满而劳动调解员未进行调解，或一方当事人不履行成功调解笔录中的协议时，要求劳动仲裁委员会解决争议。
2. 自收到按照本条第1款规定提出的争议解决请求之日起07个工作日内，必须成立劳动仲裁庭以解决争议。
3. 自成立之日起30日内，依据劳动法律规定、集体劳动协议、已登记的劳动规章及其他合法的规章、协议，劳动仲裁庭必须作出争议解决决定并送达争议各方。
4. 当各方选择按照本条规定通过劳动仲裁委员会解决争议时，在劳动仲裁委员会正在解决争议期间，劳动者代表组织不得进行罢工。
自本条第2款规定的期限届满而劳动仲裁庭未被成立，或本条第3款规定的期限届满而仲裁庭未作出争议解决决定，或作为争议一方的用人单位不执行劳动仲裁庭的争议解决决定时，作为争议一方的劳动者代表组织有权按照本法第200条、第201条和第202条规定的程序组织罢工。
**第五节**
**罢 工**
**第198条. 罢工**
罢工是劳动者为在解决劳动争议过程中实现要求而进行的临时的、自愿的、有组织的停工，由享有集体谈判权的劳动者代表组织作为集体劳动争议一方组织并领导。
**第199条. 劳动者有权罢工的情形**
作为关于利益的集体劳动争议一方的劳动者代表组织，有权按照本法第200条、第201条和第202条规定的程序在下列情形下组织罢工：
1. 调解不成，或至本法第188条第2款规定的调解期限届满而劳动调解员未进行调解；
2. 劳动仲裁庭未被成立，或已成立但未作出争议解决决定，或作为争议一方的用人单位不执行劳动仲裁庭的争议解决决定。
**第200条. 罢工程序**
1. 按照本法第201条的规定征求罢工意见。
2. 按照本法第202条的规定作出罢工决定并通知罢工。
3. 进行罢工。
**第201条. 征求罢工意见**
1. 在进行罢工之前，有权组织和领导罢工的劳动者代表组织（本法第198条规定的）有责任征求全体劳动者或参加谈判的劳动者代表组织领导成员的意见。
2. 征求意见的内容包括：
a) 同意或不同意罢工；
b) 劳动者代表组织就本法典第202条第2款b、c和d项规定的內容提出的方案。
3. 征求意见以直接投票、签名或其他形式进行。
4. 征求意见的时间、地点和方式由劳动者代表组织决定，并须至少提前01日通知用人单位。征求意见不得影响用人单位的正常生产经营活动。用人单位不得对劳动者代表组织进行罢工征求意见的过程设置障碍、阻挠或干预。
**第202条** 罢工决定及罢工开始时间的通知
1. 当有超过50%的被征求意见者同意按照本法典第201条第2款规定的罢工征求意见内容时，劳动者代表组织应以书面形式作出罢工决定。
2. 罢工决定必须包括以下内容：
a) 罢工征求意见的结果；
b) 罢工开始时间、罢工地点；
c) 罢工进行的范围；
d) 劳动者的要求；
đ) 组织并领导罢工的劳动者代表组织代表的姓名、联系地址。
3. 在罢工开始日前至少05个工作日，组织并领导罢工的劳动者代表组织必须将罢工决定文件送交用人单位、县级人民委员会和属于省级人民委员会的专业劳动管理机构。
4. 至罢工开始时间，若用人单位仍不接受解决劳动者的要求，则劳动者代表组织组织并领导罢工。
**第203条** 双方在罢工前和罢工过程中的权利
1. 继续协商以解决集体劳动纠纷内容，或共同提议劳动调解员、劳动仲裁委员会进行调解、解决劳动纠纷。
2. 有权按照本法典第198条规定组织并领导罢工的劳动者代表组织享有以下权利：
a) 若尚未罢工则撤回罢工决定，若正在罢工则终止罢工；
b) 要求法院宣布罢工为合法。
3. 用人单位享有以下权利：
a) 接受全部或部分要求，并以书面形式通知正在组织并领导罢工的劳动者代表组织；
b) 在罢工期间因不具备维持正常运营或保护财产的条件而暂时关闭工作场所；
c) 要求法院宣布罢工为不合法。
**第204条** 非法罢工的情形
1. 不属于本法典第199条规定的可以罢工的情形。
2. 不是由有权组织并领导罢工的劳动者代表组织发起的。
3. 违反本法典规定的罢工进行的顺序、程序。
4. 当集体劳动争议正在由有权机关、组织或个人依照本法典规定解决时。
5. 在本法典第209条规定的不得罢工的情况下进行罢工。
6. 当有权机关已依照本法典第210条规定作出推迟或停止罢工的决定时。
**第205条。通知暂时关闭工作场所的决定**
在暂时关闭工作场所之日前至少03个工作日，雇主必须在其工作场所公开张贴暂时关闭工作场所的决定，并通知下列机关、组织：
1. 正在组织并领导罢工的劳动者代表组织；
2. 工作场所拟关闭所在地的省级人民委员会；
3. 工作场所拟关闭所在地的县级人民委员会。
在暂时关闭工作场所之日前至少03个工作日，雇主必须在其工作场所公开张贴暂时关闭工作场所的决定，并依照《劳动法典》第205条第3款规定通知工作场所拟关闭所在地的乡级人民委员会，按照第129/2025/NĐ-CP号法令第69条指引执行，自2025年7月1日起至2027年2月28日止适用。
**第206条。禁止暂时关闭工作场所的情形**
1. 距罢工决定中记载的罢工开始时间不足12小时。
2. 劳动者停止罢工之后。
**第207条。罢工期间劳动者的工资及其他合法权益**
1. 不参加罢工但因罢工原因而必须停止工作的劳动者，依照本法典第99条第2款规定获得停工工资，并依照劳动法律规定享有其他权益。
2. 参加罢工的劳动者不获得工资及法律规定的其他权益，但各方另有约定的除外。
**第208条。罢工前、罢工期间及罢工后被严格禁止的行为**
1. 阻碍罢工权的行使，或煽动、拉拢、强迫劳动者罢工；阻碍不参加罢工的劳动者上班工作。
2. 使用暴力；毁坏雇主的机器、设备、财产。
3. 侵犯公共秩序、公共安全。
4. 因劳动者、罢工领导者准备罢工或参加罢工的原因，解除劳动合同或对劳动者、罢工领导者进行劳动纪律处分，或将劳动者、罢工领导者调往其他工作、调往其他地点工作。
5. 对参加罢工的劳动者、罢工领导者进行打击报复。
6. 利用罢工实施违法行为。
**第209条。不得罢工的用工场所**
1. 在罢工可能威胁国防、安全、公共秩序、人体健康的用工场所，不得罢工。
2. 政府规定不得罢工的用工场所名录，以及在本条第1款规定的不得罢工的用工场所解决劳动争议的办法。第209条第2款由第145/2020/NĐ-CP号法令第十一章第三节指引。
**第210条。推迟、停止罢工的决定**
1. 当认为罢工有对国家经济、公共利益造成严重损害的风险，威胁到国防、安全、公共秩序、人体健康时，省级人民委员会主席决定推迟或停止罢工。
**Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục**
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
**Chương XV**
**QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG**
**Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động**
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
**Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động**
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
**Chương XVI**
**THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG**
**第二百一十四条 劳动监察的内容**
1. 监察劳动法律规定的执行情况。
2. 调查工伤事故及违反劳动安全、劳动卫生的行为。
3. 参与指导适用关于劳动条件、劳动安全、劳动卫生的技术标准、技术法规体系。
4. 依照法律规定解决关于劳动的申诉、控告。
5. 依照权限处理并建议有权机关处理违反劳动法律的行为。
**第二百一十五条 劳动专项监察**
1. 劳动专项监察的权限依照《监察法》的规定执行。
2. 劳动安全、劳动卫生的监察工作依照《劳动安全、劳动卫生法》的规定执行。
**第二百一十六条 劳动监察员的权力**
劳动监察员有权对依照监察决定被交付的监察对象、监察范围内的工作场所进行监察、调查。
在紧急情况下，当工作场所存在威胁劳动者安全、生命、健康、名誉、人格的危险时，根据有权人员的决定进行突击监察，无需事先通知。
**第二百一十七条 违法行为的处理**
1. 任何人违反本法规定的行为，根据其违法行为的性质、程度，将被给予纪律处分、行政处罚或追究刑事责任；造成损害的，必须依照法律规定赔偿。
2. 当法院已作出罢工为非法的判决时，正在参加罢工的劳动者必须立即停止罢工并返回工作岗位；如果劳动者不停止罢工、不返回工作岗位，根据违法程度，可依照劳动法律规定给予劳动纪律处分。
在罢工为非法且给用人单位造成损害的情况下，组织并领导罢工的劳动者代表组织必须依照法律规定赔偿损失。
3. 利用罢工扰乱公共秩序、公共安全，损坏用人单位的机器、设备、财产者；有阻碍行使罢工权、煽动、拉拢、强迫劳动者罢工行为者；有打击报复、报复参加罢工者、罢工领导者行为者，根据违法程度，将被给予行政处罚或追究刑事责任；造成损害的，必须依照法律规定赔偿。
**第十七章 施行条款**
**第二百一十八条 对使用10名以下劳动者情形的免除、简化手续**
使用10名以下劳动者的用人单位应执行本法的规定，但可根据政府的规定免除、简化部分手续。
**第二百一十九条 修改、补充与劳动相关的若干法律条款**
1. 修改、补充《社会保险法》第58/2014/QH13号（已根据第84/2015/QH13号法律和第35/2018/QH14号法律修改、补充）的若干条款：
a) 修改、补充第54条如下：
“第54条. 领取养老金的条件
1. 本法第2条第1款a、b、c、d、g、h和i点规定的劳动者，除本法条第3款规定的情形外，在离职时已缴纳社会保险满20年以上的，如属于下列情形之一，则可领取养老金：
a) 达到《劳动法典》第169条第2款规定的年龄；
b) 达到《劳动法典》第169条第3款规定的年龄，且从事属于劳动荣军社会部颁布的名录中属于繁重、有毒、危险或特别繁重、有毒、危险的职业、工作满15年，或者在经济社会条件特别困难的地区工作满15年，包括在2021年1月1日之前在地区系数为0.7以上的区域工作的时间；
c) 劳动者年龄比《劳动法典》第169条第2款规定的劳动者退休年龄低最多10岁，且从事井下采煤工作满15年；
d) 在执行交付的任务期间因职业意外风险感染艾滋病毒者。
2. 本法第2条第1款đ点和e点规定的劳动者离职时已缴纳社会保险满20年以上的，如属于下列情形之一，则可领取养老金：
a) 年龄比《劳动法典》第169条第2款规定的退休年龄低最多05岁，但《越南人民军军官法》、《人民公安法》、《机要法》、《专业军人、国防工人和国防职员法》另有规定的除外；
b) 年龄比《劳动法典》第169条第3款规定的退休年龄低最多05岁，且从事属于劳动荣军社会部颁布的名录中属于繁重、有毒、危险或特别繁重、有毒、危险的职业、工作满15年，或者在经济社会条件特别困难的地区工作满15年，包括在2021年1月1日之前在地区系数为0.7以上的区域工作的时间；
c) 在执行交付的任务期间因职业意外风险感染艾滋病毒者。
3. 女性劳动者为乡级干部、公务员或乡、坊、镇的非常设活动人员，参加社会保险，离职时已缴纳社会保险满15年至不足20年，且达到《劳动法典》第169条第2款规定的退休年龄的，则可领取养老金。
4. 对政府规定的若干特殊情形，领取养老金的年龄条件。”
b) 修改、补充第55条如下：
“第55条. 劳动能力下降时领取养老金的条件
1. 本法第2条第1款a、b、c、d、g、h和i点规定的劳动者，在离职时已缴纳社会保险满20年以上的，如属于下列情形之一，则可领取养老金，其水平低于符合本法第54条第1款a、b和c点规定的领取养老金条件的人员：
a) 劳动能力下降从61%至81%以下时，年龄比《劳动法典》第169条第2款规定的退休年龄低最多05岁；
b) 劳动能力下降81%以上时，年龄比《劳动法典》第169条第2款规定的退休年龄低最多10岁；
c) 从事属于劳动荣军社会部颁布的名录中特别繁重、有毒、有害、危险职业、工作满15年以上，且劳动能力下降61%以上。
2. 本法第2条第1款đ项和e项规定的劳动者，离职时已足额缴纳社会保险20年以上，劳动能力下降61%以上，属于下列情形之一的，按照低于本法第54条第2款a项和b项规定的享受养老金条件者的水平享受养老金：
a) 年龄低于《劳动法典》第169条第2款规定的退休年龄最多10岁；
b) 从事属于劳动荣军社会部颁布的名录中特别繁重、有毒、有害、危险职业、工作满15年以上。
c) 修改、补充第73条第1款如下：
“1. 劳动者具备下列全部条件时，享受养老金：
a) 达到《劳动法典》第169条第2款规定的退休年龄；
b) 足额缴纳社会保险20年以上。”。
2. 修改、补充《民事诉讼法》第92/2015/QH13号第32条如下：
a) 修改、补充条文名称、第1款；在第1款之后补充第1a款、第1b款和第1c款如下：
“第32条. 属于法院管辖解决的劳动争议及与劳动相关的争议
1. 劳动者与用人单位之间的个人劳动争议，必须经过劳动调解员调解程序，调解成功但双方不履行或履行不正确，调解不成，或按照劳动法律规定超过调解期限而劳动调解员未进行调解的，除下列劳动争议无需强制经过调解程序外：
a) 关于以开除形式进行劳动纪律处分或单方解除劳动合同的情形；
b) 关于解除劳动合同时的损害赔偿、补贴；
c) 家政服务员与用人单位之间；
d) 关于按照社会保险法律规定的社会保险、按照医疗保险法律规定的医疗保险、按照就业法律规定的失业保险、按照劳动安全卫生法律规定的工伤保险、职业病保险；
đ) 关于劳动者与将劳动者按合同派往国外工作的企业、组织之间的损害赔偿；
e) 借调劳动者与借调用人单位之间。
1a. 个人劳动争议，双方协议选择劳动争议仲裁委员会解决，但按照劳动法律规定超过期限而劳动争议仲裁庭未成立、劳动争议仲裁庭未作出争议解决决定或一方不执行劳动争议仲裁庭的决定，则有权请求法院解决。
1b. 按照劳动法律规定的关于权利的集体劳动争议，已经过劳动调解员调解程序而调解不成，按照劳动法律规定超过调解期限而劳动调解员未进行调解，或一方不执行调解成功记录，则有权请求法院解决。
1c. 对于涉及权利的集体劳动争议，双方约定选择劳动争议仲裁委员会解决，但依照劳动法律规定期限届满后劳动争议仲裁委员会未能成立、劳动争议仲裁委员会未作出争议解决决定或一方当事人不执行劳动争议仲裁委员会的决定，则有权请求人民法院解决。
b) 废止第32条第2款。
第220条. 施行效力
1. 本法自2021年1月1日起施行。
第10/2012/QH13号《劳动法》自本法施行之日起失效。
2. 自本法施行之日起，已签订且内容不违反本法规定或保障劳动者享有比本法规定更有利的权利和条件的劳动合同、集体劳动协议及其他合法协议，继续执行，但当事人约定修改、补充以符合并适用本法规定的情形除外。
3. 对干部、公务员、职员、人民军队力量人员、人民公安力量人员、社会组织人员、合作社社员、无劳动关系工作人员实行的劳动制度，由其他法律文件规定，但根据各对象可适用本法中的若干规定。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
本法于2019年11月20日经越南社会主义共和国第十四届国会第八次会议通过。
国会主席
已签：阮氏金银
国家主席办公厅
--------------
编号：15/SY-VPCTN
副本核正
河内，2019年12月6日
办公厅主任代行
副主任
范清河
========== 越南文原文 ==========
【越南法规】45/2019/QH14 | 法律-条例 | 20/11/2019
来源: https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2019-so-45-2019-qh14-179015-d1.html
标题: Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14
Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14
Ngày cập nhật: Thứ Tư, 11/12/2019 15:46 (GMT+7)
Cơ quan ban hành:
Quốc hội
Số công báo:
Số công báo là mã số ấn phẩm được đăng chính thức trên ấn phẩm thông tin của Nhà nước. Mã số này do Chính phủ thống nhất quản lý.
Đã biết
Tiện ích dành cho tài khoản
Tiêu chuẩn
hoặc Nâng cao.
Vui lòng Đăng nhập tài khoản để xem chi tiết.
Số hiệu:
45/2019/QH14
Ngày đăng công báo:
Đã biết
Tiện ích dành cho tài khoản
Tiêu chuẩn
hoặc Nâng cao.
Vui lòng Đăng nhập tài khoản để xem chi tiết.
Loại văn bản:
Bộ luật
Người ký:
Nguyễn Thị Kim Ngân
Ngày ban hành:
Ngày ban hành là ngày, tháng, năm văn bản được thông qua hoặc ký ban hành.
20/11/2019
Ngày hết hiệu lực:
Ngày hết hiệu lực là ngày, tháng, năm văn bản chính thức không còn hiệu lực (áp dụng).
Đang cập nhật
Áp dụng:
Ngày áp dụng là ngày, tháng, năm văn bản chính thức có hiệu lực (áp dụng).
Đã biết
Tiện ích dành cho tài khoản
Tiêu chuẩn
hoặc Nâng cao.
Vui lòng Đăng nhập tài khoản để xem chi tiết.
Tình trạng hiệu lực:
Cho biết trạng thái hiệu lực của văn bản đang tra cứu: Chưa áp dụng, Còn hiệu lực, Hết hiệu lực, Hết hiệu lực 1 phần; Đã sửa đổi, Đính chính hay Không còn phù hợp,...
Đã biết
Tiện ích dành cho tài khoản
Tiêu chuẩn
hoặc Nâng cao.
Vui lòng Đăng nhập tài khoản để xem chi tiết.
Lĩnh vực:
Lao động-Tiền lương
TÓM TẮT BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
Cấu trúc của Bộ luật Lao động 2019
Bộ luật Lao động 2019 gồm 17 Chương và 220 Điều, trong khi Bộ luật Lao động 2012 có 16 Chương và 242 Điều.
- Chương I: Những quy định chung
- Chương II: Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động
- Chương III: Hợp đồng lao động
- Chương IV: Giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
- Chương V: Đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
- Chương VI: Tiền lương
- Chương VII: Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi...
Một số điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012
Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 với một số nội dung đáng chú ý như sau:
1. Chỉ ghi nhận 02 loại hợp đồng lao động
Cụ thể, trước đây theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, có 03 loại hợp đồng lao động (HĐLĐ) là: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Hiện nay, theo quy định mới thì chỉ còn 02 loại HĐLĐ. Từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động không được ký kết hợp đồng thời vụ với người lao động.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do
Mặt khác, Bộ luật cũng quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, thậm chí trong một số trường hợp cụ thể, người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Cụ thể: Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…
3. Tăng tuổi nghỉ hưu của người lao động
Bên cạnh đó, Bộ luật còn quy định tăng tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam làm việc trong điều kiện bình thường từ 60 tuổi lên 62 tuổi vào năm 2028 và tăng từ 55 tuổi lên đến 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Bắt đầu từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của lao động nam trong điều kiện bình thường là 60 tuổi 03 tháng và nữ là 55 tuổi 04 tháng. Sau đó, mỗi năm tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Bộ luật Lao động mới nhất này có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
>> Xem tiếp: Toàn bộ điểm mới đáng chú ý của Bộ luật Lao động 2019.
Các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019
Hiện Bộ luật Lao động mới nhất được hướng dẫn bởi hơn 20 văn bản, trong đó có:
- Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên
- Nghị định 135/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- Nghị định 152/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
- Thông tư 04/2021/TT-BCT của Bộ Công Thương quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc trong hầm lò...
Bộ luật Lao động mới nhất sửa đổi, bổ sung, thay thế văn bản nào?
- Văn bản này thay thế cho Bộ luật Lao động 2012
- Sửa đổi, bổ sung Luật Bảo hiểm xã hội 2014
- Làm hết hiệu lực một phần Bộ luật Tố tụng dân sự của Quốc hội, số 92/2015/QH13
Video tổng hợp nội dung chính đáng chú ý của Bộ luật Lao động 2019
Văn bản này được sửa đổi, bổ sung bởi
113/2025/QH15, 124/2025/QH15, 71/2025/QH15
Xem chi tiết Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021
Tải Bộ luật Lao động 2019
Bộ luật 45/2019/QH14 PDF (Bản có dấu đỏ)
Đây là tiện ích dành cho tài khoản thành viên. Vui lòng Đăng nhập để xem chi tiết.
Nếu chưa có tài khoản, Đăng ký tại đây!
Bộ luật 45/2019/QH14 DOC (Bản Word)
Đây là tiện ích dành cho tài khoản thành viên. Vui lòng Đăng nhập để xem chi tiết.
Nếu chưa có tài khoản, Đăng ký tại đây!
Tình trạng hiệu lực: Đã biết
Hiệu lực: Đã biết
Tình trạng hiệu lực: Đã biết
QUỐC HỘI
----------
Bộ luật số: 45/2019/QH14
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-------------
BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Đang theo dõi
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Đang theo dõi
Điều 2. Đối tượng áp dụng
Đang theo dõi
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Đang theo dõi
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Đang theo dõi
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
Đang theo dõi
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đang theo dõi
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Đang theo dõi
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
Đang theo dõi
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
Đang theo dõi
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
Đang theo dõi
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Đang theo dõi
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
Đang theo dõi
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
Đang theo dõi
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
Đang theo dõi
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
Đang theo dõi
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đang theo dõi
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
Đang theo dõi
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Đang theo dõi
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Đang theo dõi
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Đang theo dõi
1. Người lao động có các quyền sau đây:
Đang theo dõi
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
Đang theo dõi
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
Đang theo dõi
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
e) Đình công;
Đang theo dõi
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
Đang theo dõi
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
Đang theo dõi
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
Đang theo dõi
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
Đang theo dõi
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
Đang theo dõi
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
Đang theo dõi
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
Đang theo dõi
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
Đang theo dõi
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
Đang theo dõi
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
Đang theo dõi
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Đang theo dõi
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
Đang theo dõi
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đang theo dõi
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
Đang theo dõi
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Đang theo dõi
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
Đang theo dõi
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
Đang theo dõi
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
Đang theo dõi
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Đang theo dõi
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
Đang theo dõi
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Đang theo dõi
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
Đang theo dõi
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Đang theo dõi
Chương II
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
Đang theo dõi
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
Đang theo dõi
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Đang theo dõi
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
Đang theo dõi
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
Đang theo dõi
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
Đang theo dõi
Điều 11. Tuyển dụng lao động
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
Đang theo dõi
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.Sổ quản lý lao động nêu tại Khoản 1 Điều 12 được hướng dẫn bởi Điều 3 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149687&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471019&DocItemRelateId=84335">
Đang theo dõi
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.Khoản 2 Điều 12 được hướng dẫn bởi Điều 4 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Nộ dung hướng dẫn Khoản 2 Điều 12 được bổ sung bởi Khoản 1 Điều 49 Nghị định số 10/2024/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149688&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471023&DocItemRelateId=84336">
Đang theo dõi
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Chương III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGChương III được hướng dẫn bởi Nghị định số 111/2022/NĐ-CP
Hợp đồng lao động điện tử nêu tại Chương III được hướng dẫn bởi Nghị định số 337/2025/NĐ-CP
Hợp đồng thực hiện công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nêu tại Chương III được hướng dẫn bởi Nghị định số 235/2026/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149690&DocId=179015&DocReferenceId=239986&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=118091">
Đang theo dõi
Mục 1
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 13. Hợp đồng lao độngHợp đồng lao động điện tử nêu tại Điều 13 được hướng dẫn bởi Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149692&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=208079">
Đang theo dõi
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Đang theo dõi
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.Hợp đồng lao động điện tử nêu tại Khoản 1 Điều 14 được hướng dẫn bởi Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149696&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=208080">
Đang theo dõi
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao độngĐiều 15 được hướng dẫn bởi Điều 4 Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149698&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=3398618&DocItemRelateId=208081">
Đang theo dõi
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Đang theo dõi
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Đang theo dõi
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
Đang theo dõi
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Đang theo dõi
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
Đang theo dõi
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao độngĐiều 18 được hướng dẫn bởi Điều 5 Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149708&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=3398622&DocItemRelateId=208083">
Đang theo dõi
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Đang theo dõi
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Đang theo dõi
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Đang theo dõi
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Đang theo dõi
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Đang theo dõi
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Đang theo dõi
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
Đang theo dõi
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
Đang theo dõi
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
Đang theo dõi
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Đang theo dõi
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Đang theo dõi
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
Đang theo dõi
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Đang theo dõi
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
Đang theo dõi
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
Đang theo dõi
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Đang theo dõi
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:Khoản 1 Điều 21 được hướng dẫn bởi Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149734&DocId=179015&DocReferenceId=196793&DocItemReferenceId=1497079&DocItemRelateId=85845">
Đang theo dõi
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
Đang theo dõi
c) Công việc và địa điểm làm việc;
Đang theo dõi
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
Đang theo dõi
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
Đang theo dõi
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Đang theo dõi
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Đang theo dõi
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
Đang theo dõi
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Đang theo dõi
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.Khoản 2 Điều 21 được hướng dẫn bởi Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149745&DocId=179015&DocReferenceId=196793&DocItemReferenceId=1497103&DocItemRelateId=85846">
Đang theo dõi
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.Khoản 3 Điều 21 được hướng dẫn bởi Điều 5 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149746&DocId=179015&DocReferenceId=196793&DocItemReferenceId=1497116&DocItemRelateId=85847">
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.Khoản 4 Điều 21 được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương III Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149747&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471028&DocItemRelateId=84337">
Đang theo dõi
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1,2 và 3 Điều này.
Đang theo dõi
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Đang theo dõi
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao độngHiệu lực của hợp đồng lao động điện tử nêu tại Điều 23 được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149752&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=3398648&DocItemRelateId=208084">
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Đang theo dõi
Điều 24. Thử việc
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
Đang theo dõi
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Đang theo dõi
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
Đang theo dõi
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
Đang theo dõi
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
Đang theo dõi
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
Đang theo dõi
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Đang theo dõi
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Đang theo dõi
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
Đang theo dõi
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
Đang theo dõi
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Đang theo dõi
Mục 2
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Đang theo dõi
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
Đang theo dõi
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Đang theo dõi
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao độngĐiều 30 được hướng dẫn bởi Điều 9 Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149773&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=3398655&DocItemRelateId=208085">
Đang theo dõi
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
Đang theo dõi
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
Đang theo dõi
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
Đang theo dõi
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
Đang theo dõi
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
Đang theo dõi
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
Đang theo dõi
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
Đang theo dõi
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Đang theo dõi
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Đang theo dõi
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Đang theo dõi
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
Đang theo dõi
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Đang theo dõi
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao độngĐiều 33 được hướng dẫn bởi Điều 9 Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149789&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=3398655&DocItemRelateId=208086">
Đang theo dõi
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Đang theo dõi
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Đang theo dõi
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Đang theo dõi
Mục 3
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Đang theo dõi
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đang theo dõi
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Đang theo dõi
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Đang theo dõi
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Đang theo dõi
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Đang theo dõi
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Đang theo dõi
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
Đang theo dõi
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Đang theo dõi
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Đang theo dõi
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Đang theo dõi
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.Điểm d Khoản 1 Điều 35 được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149813&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471055&DocItemRelateId=84338">
Đang theo dõi
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
Đang theo dõi
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
Đang theo dõi
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Đang theo dõi
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Đang theo dõi
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Đang theo dõi
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;Điểm đ Khoản 1 Điều 36 được hướng dẫn bởi Khoản 4 Điều I Công văn số 308/CV-PC"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149828&DocId=179015&DocReferenceId=231335&DocItemReferenceId=1962422&DocItemRelateId=114801">
Đang theo dõi
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Đang theo dõi
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Đang theo dõi
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
Đang theo dõi
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Đang theo dõi
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Đang theo dõi
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
Đang theo dõi
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.Điểm d Khoản 2 Điều 36 được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149835&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471055&DocItemRelateId=84339">
Đang theo dõi
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Đang theo dõi
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Đang theo dõi
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đang theo dõi
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Đang theo dõi
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đang theo dõi
1. Không được trợ cấp thôi việc.
Đang theo dõi
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Đang theo dõi
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đang theo dõi
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
Đang theo dõi
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Đang theo dõi
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
Đang theo dõi
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
Đang theo dõi
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Đang theo dõi
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
Đang theo dõi
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
Đang theo dõi
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Đang theo dõi
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Đang theo dõi
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Đang theo dõi
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
Đang theo dõi
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
Đang theo dõi
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Đang theo dõi
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
Đang theo dõi
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
Đang theo dõi
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
Đang theo dõi
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Đang theo dõi
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Đang theo dõi
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao độngĐiều 45 được hướng dẫn bởi Điều 9 Nghị định số 337/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149875&DocId=179015&DocReferenceId=422274&DocItemReferenceId=3398655&DocItemRelateId=208087">
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
Đang theo dõi
Điều 46. Trợ cấp thôi việcĐiều 46 được hướng dẫn bởi Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1376194&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471064&DocItemRelateId=84340">
Đang theo dõi
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Đang theo dõi
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 47. Trợ cấp mất việc làmĐiều 47 được hướng dẫn bởi Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149882&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471064&DocItemRelateId=84341">
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Đang theo dõi
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Đang theo dõi
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Đang theo dõi
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
Đang theo dõi
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
Đang theo dõi
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
Đang theo dõi
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
Đang theo dõi
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Đang theo dõi
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
Đang theo dõi
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
Đang theo dõi
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Đang theo dõi
Mục 4
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Đang theo dõi
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
Đang theo dõi
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
Đang theo dõi
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
Đang theo dõi
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Đang theo dõi
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Đang theo dõi
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệuĐiều 51 được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương III Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149905&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471081&DocItemRelateId=84342">
Đang theo dõi
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
Đang theo dõi
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
Đang theo dõi
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Đang theo dõi
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
Đang theo dõi
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Mục 5
CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNGMục 5 Chương III được hướng dẫn bởi Chương IV Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Mục 5 Chương III được bổ sung bởi Khoản 2 Điều 49 Nghị định số 10/2024/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149911&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471111&DocItemRelateId=89617">
Đang theo dõi
Điều 52. Cho thuê lại lao động
Đang theo dõi
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Đang theo dõi
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
Đang theo dõi
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
Đang theo dõi
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định;
Đang theo dõi
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
Đang theo dõi
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Đang theo dõi
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động;
Đang theo dõi
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
Đang theo dõi
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
Đang theo dõi
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Đang theo dõi
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Đang theo dõi
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.Ký quỹ doanh nghiệp cho thuê lại nêu tại Khoản 2 Điều 54 được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương IV Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động nêu tại Khoản 2 Điều 54 được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương IV Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149928&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471116&DocItemRelateId=89632">
Đang theo dõi
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
Đang theo dõi
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
Đang theo dõi
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Đang theo dõi
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
Đang theo dõi
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
Đang theo dõi
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Đang theo dõi
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
Đang theo dõi
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Đang theo dõi
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
Đang theo dõi
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
Đang theo dõi
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
Đang theo dõi
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
Đang theo dõi
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
Đang theo dõi
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
Đang theo dõi
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Đang theo dõi
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
Đang theo dõi
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
Đang theo dõi
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
Đang theo dõi
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
Đang theo dõi
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
Đang theo dõi
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Đang theo dõi
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
Đang theo dõi
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
Đang theo dõi
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
Đang theo dõi
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
Đang theo dõi
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
Đang theo dõi
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Đang theo dõi
Chương IV
GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Đang theo dõi
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
Đang theo dõi
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
Đang theo dõi
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
Đang theo dõi
Điểm a Khoản 2 Điều 59 được sửa đổi, bổ sung bởi Điểm a Khoản 1 Điều 43 Luật số 124/2025/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1149962&DocId=179015&DocReferenceId=422919&DocItemReferenceId=3439614&DocItemRelateId_Select=208901">
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
Đang theo dõi
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
Đang theo dõi
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
Đang theo dõi
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Đang theo dõi
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Đang theo dõi
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
Đang theo dõi
Khoản 3 Điều 61 được sửa đổi, bổ sung bởi Điểm b Khoản 1 Điều 43 Luật số 124/2025/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1149970&DocId=179015&DocReferenceId=422919&DocItemReferenceId=3439615&DocItemRelateId_Select=208902">
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Đang theo dõi
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
Đang theo dõi
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
Đang theo dõi
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
Đang theo dõi
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
Đang theo dõi
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
Đang theo dõi
a) Nghề đào tạo;
Đang theo dõi
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
Đang theo dõi
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
Đang theo dõi
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
Đang theo dõi
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
e) Trách nhiệm của người lao động.
Đang theo dõi
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Đang theo dõi
Chương V
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Đang theo dõi
Mục 1
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Đang theo dõi
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
Đang theo dõi
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
Đang theo dõi
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
Đang theo dõi
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104,118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.Việc tổ chức đối thoại nêu tại Khoản 4 Điều 63 được hướng dẫn bởi Chương V Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1149993&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471277&DocItemRelateId=84344">
Đang theo dõi
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
Đang theo dõi
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
Đang theo dõi
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
c) Điều kiện làm việc;
Đang theo dõi
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
Đang theo dõi
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Đang theo dõi
Mục 2
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Đang theo dõi
Điều 65. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Đang theo dõi
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Đang theo dõi
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
Đang theo dõi
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
Đang theo dõi
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
Đang theo dõi
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
Đang theo dõi
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
Đang theo dõi
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
Đang theo dõi
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
Đang theo dõi
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Đang theo dõi
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
Đang theo dõi
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Đang theo dõi
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
Đang theo dõi
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
Đang theo dõi
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Đang theo dõi
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
Đang theo dõi
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
Đang theo dõi
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Đang theo dõi
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
Đang theo dõi
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
Đang theo dõi
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
Đang theo dõi
2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
Đang theo dõi
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
Đang theo dõi
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Đang theo dõi
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
Đang theo dõi
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
Đang theo dõi
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
Đang theo dõi
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
Đang theo dõi
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
Đang theo dõi
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Đang theo dõi
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
Đang theo dõi
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.Khoản 4 Điều 73 được hướng dẫn bởi Chương III Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150047&DocId=179015&DocReferenceId=196793&DocItemReferenceId=1497119&DocItemRelateId=85848">
Đang theo dõi
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
Đang theo dõi
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
Đang theo dõi
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
Đang theo dõi
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
Đang theo dõi
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Mục 3
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Đang theo dõi
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
Đang theo dõi
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
Đang theo dõi
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
Đang theo dõi
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
Đang theo dõi
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Đang theo dõi
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
Đang theo dõi
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Đang theo dõi
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
Đang theo dõi
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
Đang theo dõi
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
Đang theo dõi
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Đang theo dõi
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
Đang theo dõi
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
Đang theo dõi
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Đang theo dõi
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
Đang theo dõi
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
Đang theo dõi
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
Đang theo dõi
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
Đang theo dõi
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Đang theo dõi
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Đang theo dõi
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Đang theo dõi
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Đang theo dõi
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Đang theo dõi
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
Đang theo dõi
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Đang theo dõi
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Đang theo dõi
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
Đang theo dõi
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
Đang theo dõi
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
Đang theo dõi
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Đang theo dõi
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Đang theo dõi
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử dụng lao động chi trả.
Đang theo dõi
Chương VI TIỀN LƯƠNG
Đang theo dõi
Điều 90. Tiền lương
Đang theo dõi
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Đang theo dõi
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Đang theo dõi
Điều 91. Mức lương tối thiểuQuy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nêu tại Điều 91 được hướng dẫn bởi Nghị định số 74/2024/NĐ-CP
Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nêu tại Điều 91 được hướng dẫn bởi Nghị định số 293/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150106&DocId=179015&DocReferenceId=358399&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=150189">
Đang theo dõi
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
Đang theo dõi
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
Đang theo dõi
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nêu tại Khoản 4 Điều 91 được hướng dẫn bởi Nghị định số 38/2022/NĐ-CP(Hết hiệu lực - 01/07/2024)
Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nêu tại Khoản 4 Điều 91 được hướng dẫn bởi Nghị định số 74/2024/NĐ-CP
Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nêu tại Khoản 4 Điều 91 được hướng dẫn bởi Nghị định số 293/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150110&DocId=179015&DocReferenceId=222505&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=109731">
Đang theo dõi
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
Đang theo dõi
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
Đang theo dõi
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
Đang theo dõi
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia.Khoản 3 Điều 92 được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương VI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150114&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471383&DocItemRelateId=84345">
Đang theo dõi
Nhiệm vụ, quyền hạn quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia theo quy định tại khoản 3 Điều 92 Bộ luật Lao động do Thủ tướng Chính phủ thực hiện theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 128/2025/NĐ-CP, áp dụng từ ngày 01/7/2025 đến hết ngày 28/02/2027.
Đang theo dõi
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
Đang theo dõi
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Đang theo dõi
Điều 94. Nguyên tắc trả lương
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Đang theo dõi
Điều 95. Trả lương
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
Đang theo dõi
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
Đang theo dõi
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Đang theo dõi
Điều 96. Hình thức trả lươngĐiều 96 được hướng dẫn bởi Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150126&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471411&DocItemRelateId=84346">
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
Đang theo dõi
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Đang theo dõi
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
Đang theo dõi
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
Đang theo dõi
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
Đang theo dõi
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
Đang theo dõi
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Đang theo dõi
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Đang theo dõi
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:Khoản 1 Điều 98 được hướng dẫn bởi Điều 55 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150136&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471417&DocItemRelateId=84347">
Đang theo dõi
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
Đang theo dõi
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
Đang theo dõi
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.Điểm c Khoản 1 Điều 98 được hướng dẫn bởi Khoản 6 Điều I Công văn số 308/CV-PC"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150139&DocId=179015&DocReferenceId=231335&DocItemReferenceId=1962424&DocItemRelateId=114802">
Đang theo dõi
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.Khoản 2 Điều 98 được hướng dẫn bởi Điều 56 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150140&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471423&DocItemRelateId=84348">
Đang theo dõi
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.Khoản 3 Điều 98 được hướng dẫn bởi Điều 57 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150141&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471426&DocItemRelateId=84349">
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
Đang theo dõi
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
Đang theo dõi
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:Khoản 3 Điều 99 được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều I Công văn số 308/CV-PC"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150146&DocId=179015&DocReferenceId=231335&DocItemReferenceId=1962419&DocItemRelateId=114799">
Đang theo dõi
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
Đang theo dõi
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Đang theo dõi
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
Đang theo dõi
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
Đang theo dõi
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
Đang theo dõi
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Đang theo dõi
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.
Đang theo dõi
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Đang theo dõi
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
Điều 104. Thưởng
Đang theo dõi
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Đang theo dõi
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đang theo dõi
Chương VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Đang theo dõi
Mục 1
THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Đang theo dõi
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
Đang theo dõi
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Đang theo dõi
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Đang theo dõi
Điều 107. Làm thêm giờGiới hạn số giờ làm thêm nêu tại Điều 107 được hướng dẫn bởi Điều 60 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Điều 107 được hướng dẫn bởi Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH15(Hết hiệu lực - 01/01/2023)"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150171&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471452&DocItemRelateId=84350">
Đang theo dõi
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
Đang theo dõi
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;Điểm a Khoản 2 Điều 107 được hướng dẫn bởi Điều 59 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150174&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471446&DocItemRelateId=89620">
Đang theo dõi
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;Số giờ làm thêm trong 01 tháng nêu tại Điểm b Khoản 2 Điều 107 được hướng dẫn bởi Điều 2 Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH15(Hết hiệu lực - 01/01/2023)"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150175&DocId=179015&DocReferenceId=218794&DocItemReferenceId=1836830&DocItemRelateId=106285">
Đang theo dõi
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.Số giờ làm thêm trong 01 năm nêu tại Điểm c Khoản 2 Điều 107 được hướng dẫn bởi Điều 1 Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH15(Hết hiệu lực - 01/01/2023)"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150176&DocId=179015&DocReferenceId=218794&DocItemReferenceId=1836822&DocItemRelateId=106284">
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
Đang theo dõi
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
Đang theo dõi
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
Đang theo dõi
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;Điểm d Khoản 3 Điều 107 được hướng dẫn bởi Khoản 1 Điều 61 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150181&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471459&DocItemRelateId=84351">
Đang theo dõi
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
Đang theo dõi
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.Thông báo về việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm nêu tại Khoản 4 Điều 107 được hướng dẫn bởi Điều 62 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Khoản 4 Điều 107 được bổ sung bởi Khoản 3 Điều 49 Nghị định số 10/2024/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150183&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471462&DocItemRelateId=84352">
Đang theo dõi
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
Đang theo dõi
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
Mục 2
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Đang theo dõi
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việcĐiều 109 được hướng dẫn bởi Điều 64 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150189&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471474&DocItemRelateId=84353">
Đang theo dõi
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
Đang theo dõi
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Đang theo dõi
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Đang theo dõi
Điều 111. Nghỉ hằng tuầnChế độ nghỉ hằng tuần của sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng nêu tại Điều 111 được hướng dẫn bởi Điều 5 Thông tư số 56/2025/TT-BQP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150193&DocId=179015&DocReferenceId=404207&DocItemReferenceId=3031943&DocItemRelateId=201879">
Đang theo dõi
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Đang theo dõi
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Đang theo dõi
Điều 112. Nghỉ lễ, tếtChế độ nghỉ ngày lễ, tết của sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng nêu tại Điều 112 được hướng dẫn bởi Điều 8 Thông tư số 56/2025/TT-BQP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150197&DocId=179015&DocReferenceId=404207&DocItemReferenceId=3031956&DocItemRelateId=201881">
Đang theo dõi
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
Đang theo dõi
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
Đang theo dõi
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
Đang theo dõi
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
Đang theo dõi
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
Đang theo dõi
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
Đang theo dõi
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Đang theo dõi
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
Đang theo dõi
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
Đang theo dõi
Nhiệm vụ thông báo cụ thể ngày nghỉ lễ, tết hằng năm theo quy định tại khoản 3 Điều 112 của Bộ luật Lao động do Bộ trưởng Bộ Nội vụ thực hiện theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 7 Nghị định 128/2025/NĐ-CP, áp dụng từ ngày 01/7/2025 đến hết ngày 28/02/2027.
Đang theo dõi
Điều 113. Nghỉ hằng nămThời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động nêu tại Điều 113 được hướng dẫn bởi Điều 65 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Cách tính ngày nghỉ hằng năm trong một số trường hợp đặc biệt nêu tại Điều 113 được hướng dẫn bởi Điều 66 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác nêu tại Điều 113 được hướng dẫn bởi Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Chế độ nghỉ phép hằng năm của sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng nêu tại Điều 113 được hướng dẫn bởi Điều 6 Thông tư số 56/2025/TT-BQP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150207&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471479&DocItemRelateId=89634">
Đang theo dõi
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
Đang theo dõi
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
Đang theo dõi
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
Đang theo dõi
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Đang theo dõi
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Đang theo dõi
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Đang theo dõi
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Đang theo dõi
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Đang theo dõi
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Đang theo dõi
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Đang theo dõi
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Đang theo dõi
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
Đang theo dõi
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
Đang theo dõi
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
Đang theo dõi
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
Đang theo dõi
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Đang theo dõi
Mục 3
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Đang theo dõi
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệtMột số công việc có tính chất đặc biệt về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nêu tại Điều 116 được hướng dẫn bởi Điều 68 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc trong hầm lò nêu tại Điều 116 được hướng dẫn bởi Thông tư số 04/2021/TT-BCT
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống đường ống phân phối khí và các công trình khí nêu tại Điều 116 được hướng dẫn bởi Thông tư số 12/2022/TT-BCT
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với
người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển nêu tai Điều 116 được hướng dẫn bởi Thông tư số 20/2023/TT-BCT
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm công việc có tính chất đặc biệt trên biển trong hoạt động cung cấp dịch vụ sự nghiệp công bảo đảm an toàn hàng hải nêu tại Điều 116 được hướng dẫn bởi Thông tư số 56/2026/TT-BXD"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150227&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471498&DocItemRelateId=84356">
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Chương VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Đang theo dõi
Mục 1
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 117. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Đang theo dõi
Điều 118. Nội quy lao độngĐiều 118 được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150231&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471507&DocItemRelateId=84357">
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
Đang theo dõi
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
Đang theo dõi
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Đang theo dõi
b) Trật tự tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
c) An toàn, vệ sinh lao động;
Đang theo dõi
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
Đang theo dõi
h) Trách nhiệm vật chất;
Đang theo dõi
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Đang theo dõi
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đang theo dõi
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
Đang theo dõi
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
Đang theo dõi
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Đang theo dõi
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Đang theo dõi
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
Đang theo dõi
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Đang theo dõi
Cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc UBND cấp xã thực hiện việc đăng ký nội quy lao động trong trường hợp được ủy quyền của cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định tại khoản 5 Điều 119 Bộ luật Lao động theo hướng dẫn tại Điều 67 Nghị định 129/2025/NĐ-CP, áp dụng từ ngày 01/7/2025 đến hết ngày 28/02/2027.
Đang theo dõi
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
Đang theo dõi
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
Đang theo dõi
2. Nội quy lao động;
Đang theo dõi
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Đang theo dõi
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Đang theo dõi
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Đang theo dõi
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao độngTrình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động nêu tại Điều 122 được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150258&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471521&DocItemRelateId=84358">
Đang theo dõi
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
Đang theo dõi
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
Đang theo dõi
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
Đang theo dõi
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
Đang theo dõi
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Đang theo dõi
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Đang theo dõi
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Đang theo dõi
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
Đang theo dõi
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Đang theo dõi
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đang theo dõi
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Đang theo dõi
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.Khoản 6 Điều 122 được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150272&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471521&DocItemRelateId=145778">
Đang theo dõi
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Đang theo dõi
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Đang theo dõi
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Đang theo dõi
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
Đang theo dõi
1. Khiển trách.
Đang theo dõi
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
Đang theo dõi
3. Cách chức.
Đang theo dõi
4. Sa thải.
Đang theo dõi
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
Đang theo dõi
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Đang theo dõi
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Đang theo dõi
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Đang theo dõi
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
Đang theo dõi
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Đang theo dõi
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Đang theo dõi
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
Đang theo dõi
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Đang theo dõi
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Đang theo dõi
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.
Đang theo dõi
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Đang theo dõi
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
Đang theo dõi
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Đang theo dõi
Mục 2
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Đang theo dõi
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
Đang theo dõi
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Đang theo dõi
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
Đang theo dõi
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.Khoản 2 Điều 130 được hướng dẫn bởi Điều 71 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Khoản 2 Điều 130 được hướng dẫn bởi Điều 72 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150305&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471529&DocItemRelateId=84359">
Đang theo dõi
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chấtĐiều 131 được hướng dẫn bởi Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150306&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471542&DocItemRelateId=84361">
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Chương IX
AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
Đang theo dõi
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Đang theo dõi
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Đang theo dõi
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Đang theo dõi
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚIChương X được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương IX Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150315&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471557&DocItemRelateId=89625">
Đang theo dõi
Điều 135. Chính sách của Nhà nướcĐiều 135 được hướng dẫn bởi Điều 87 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150316&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471634&DocItemRelateId=145779">
Đang theo dõi
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.Quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới Khoản 1 Điều 135 được hướng dẫn bởi Điều 78 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc nêu tại Khoản 1 Điều 135 được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương IX Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150317&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471558&DocItemRelateId=89626">
Đang theo dõi
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
Đang theo dõi
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.Tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc nêu tại Khoản 3 Điều 135 được hướng dẫn bởi Điều 79 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ nêu tại Khoản 3 Điều 135 được hướng dẫn bởi Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Khoản 3 Điều 135 được hướng dẫn bởi Thông tư số 09/2023/TT-BYT(Hết hiệu lực - 01/01/2024)"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150319&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471566&DocItemRelateId=89628">
Đang theo dõi
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
Đang theo dõi
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.Tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nêu tại Khoản 5 Điều 135 được hướng dẫn bởi Điều 81 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150321&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471584&DocItemRelateId=89630">
Đang theo dõi
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
Đang theo dõi
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
Đang theo dõi
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
Đang theo dõi
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.Giúp đỡ, hỗ trợ của người sử dụng lao động về chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động nêu tại Khoản 4 Điều 136 được hướng dẫn bởi Điều 82 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150327&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471595&DocItemRelateId=89631">
Đang theo dõi
Điều 137. Bảo vệ thai sản
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
Đang theo dõi
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
Đang theo dõi
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.Khoản 2 Điều 137 được hướng dẫn bởi Khoản 3 Điều I Công văn số 308/CV-PC"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150332&DocId=179015&DocReferenceId=231335&DocItemReferenceId=1962421&DocItemRelateId=114800">
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
Đang theo dõi
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.Khoản 4 Điều 137 được hướng dẫn bởi Khoản 3 Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Khoản 4 Điều 137 được hướng dẫn bởi Khoản 4 Điều 80 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150334&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471574&DocItemRelateId=145780">
Đang theo dõi
Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
Đang theo dõi
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
Đang theo dõi
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
Điều 139. Nghỉ thai sản
Đang theo dõi
Khoản 1 Điều 139 được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 1 Điều 29 Luật số 113/2025/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150339&DocId=179015&DocReferenceId=421954&DocItemReferenceId=3390850&DocItemRelateId_Select=206308">
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Đang theo dõi
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Đang theo dõi
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Đang theo dõi
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Đang theo dõi
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Đang theo dõi
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Đang theo dõi
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
Đang theo dõi
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.Khoản 1 Điều 142 được hướng dẫn bởi Chương IV Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150347&DocId=179015&DocReferenceId=196793&DocItemReferenceId=1497156&DocItemRelateId=85849">
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Đang theo dõi
Chương XI
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Đang theo dõi
Mục 1
LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Đang theo dõi
Điều 143. Lao động chưa thành niên
Đang theo dõi
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
Đang theo dõi
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.Khoản 3 Điều 143 được hướng dẫn bởi Điều 8 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH
Danh mục nêu tại Khoản 3 Điều 143 được hướng dẫn bởi Phụ lục II Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150354&DocId=179015&DocReferenceId=199203&DocItemReferenceId=1517554&DocItemRelateId=87571">
Đang theo dõi
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
Đang theo dõi
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
Đang theo dõi
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Đang theo dõi
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Đang theo dõi
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
Đang theo dõi
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
Đang theo dõi
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
Đang theo dõi
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
Đang theo dõi
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
Đang theo dõi
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Đang theo dõi
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.Khoản 4 Điều 145 được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150369&DocId=179015&DocReferenceId=199203&DocItemReferenceId=1517520&DocItemRelateId=87570">
Đang theo dõi
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
Đang theo dõi
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
Đang theo dõi
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.Khoản 2 Điều 146 được hướng dẫn bởi Điều 10 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH
Danh mục nêu tại Khoản 2 Điều 146 được hướng dẫn bởi Phụ lục V Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150372&DocId=179015&DocReferenceId=199203&DocItemReferenceId=1517558&DocItemRelateId=87575">
Đang theo dõi
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
Đang theo dõi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
Đang theo dõi
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
Đang theo dõi
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
Đang theo dõi
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
Đang theo dõi
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
Đang theo dõi
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
Đang theo dõi
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
Đang theo dõi
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
Đang theo dõi
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.Điểm h Khoản 1 Điều 147 được hướng dẫn bởi Khoản 1 Điều 9 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH
Điểm h Khoản 1 Điều 147 được hướng dẫn bởi Phụ lục III Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150382&DocId=179015&DocReferenceId=199203&DocItemReferenceId=1517556&DocItemRelateId=87573">
Đang theo dõi
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
Đang theo dõi
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
Đang theo dõi
b) Công trường xây dựng;
Đang theo dõi
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
Đang theo dõi
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
Đang theo dõi
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.Điểm đ Khoản 2 Điều 147 được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH
Điểm đ Khoản 2 Điều 147 được hướng dẫn bởi Phụ lục IV Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150388&DocId=179015&DocReferenceId=199203&DocItemReferenceId=1517557&DocItemRelateId=87574">
Đang theo dõi
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.Khoản 3 Điều 147 được hướng dẫn bởi Điều 9 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150389&DocId=179015&DocReferenceId=199203&DocItemReferenceId=1517555&DocItemRelateId=87572">
Đang theo dõi
Mục 2
NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Đang theo dõi
Điều 148. Người lao động cao tuổi
Đang theo dõi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Đang theo dõi
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Đang theo dõi
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
Đang theo dõi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Đang theo dõi
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
Đang theo dõi
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Đang theo dõi
Mục 3
NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Đang theo dõi
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
Đang theo dõi
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Đang theo dõi
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
Đang theo dõi
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.Khoản 3 Điều 150 được hướng dẫn bởi Chương III Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Khoản 3 Điều 150 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 9 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Khoản 3 Điều 150 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 10 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150404&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483859&DocItemRelateId=85314">
Đang theo dõi
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Đang theo dõi
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
Đang theo dõi
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
Đang theo dõi
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
Đang theo dõi
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
Đang theo dõi
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.Điểm d Khoản 1 Điều 151 được hướng dẫn bởi Mục 3 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điểm d Khoản 1 Điều 151 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 5 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điểm d Khoản 1 Điều 151 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 6 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150410&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483771&DocItemRelateId=145782">
Đang theo dõi
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Đang theo dõi
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Đang theo dõi
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt NamChấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài nêu tại Điều 152 được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 152 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 152 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được bổ sung bởi Khoản 3 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 152 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150413&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483730&DocItemRelateId=145783">
Đang theo dõi
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Đang theo dõi
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đang theo dõi
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đang theo dõi
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
Đang theo dõi
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Đang theo dõi
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao độngĐiều 154 được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 154 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 154 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm c Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 154 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 154 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Trình tự, thủ tục cấp, cấp lại và gia hạn giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động nêu tại Điều 154 được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định số 219/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150421&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483744&DocItemRelateId=85309">
Đang theo dõi
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
Đang theo dõi
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
Đang theo dõi
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
Đang theo dõi
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
Đang theo dõi
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
Đang theo dõi
Khoản 8a Điều 154 được bổ sung bởi khoản 4 Điều 49 Luật số 71/2025/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150429&DocId=179015&DocReferenceId=405695&DocItemReferenceId=3078795&DocItemRelateId_Select=185439">
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
Khoản 8a Điều 154 được bổ sung bởi khoản 4 Điều 49 Luật số 71/2025/QH15 " data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150429&DocId=179015&DocReferenceId=405695&DocItemReferenceId=3078795&DocItemRelateId_Select=185439">
Bổ sung
Đang theo dõi
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao độngGia hạn Giấy phép lao động nêu tại Điều 155 được hướng dẫn bởi Mục 5 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 155 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 8 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 155 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm e Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 155 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150431&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483831&DocItemRelateId=145784">
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Đang theo dõi
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
Đang theo dõi
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
Đang theo dõi
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
Đang theo dõi
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
Đang theo dõi
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
Đang theo dõi
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Đang theo dõi
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
Đang theo dõi
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.Khoản 8 Điều 156 được hướng dẫn bởi Mục 6 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150440&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483850&DocItemRelateId=145785">
Đang theo dõi
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao độngCấp giấy phép lao động nêu tại Điều 157 được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Cấp lại giấy phép lao động nêu tại Điều 157 được hướng dẫn bởi Mục 4 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Gia hạn giấy phép lao động nêu tại Điều 157 được hướng dẫn bởi Mục 5 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Thu hồi giấy phép lao động nêu tại Điều 157 được hướng dẫn bởi Mục 6 Chương II Nghị định số 152/2020/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 157 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm d Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 157 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 157 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 5 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 157 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 6 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 157 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 7 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Điều 157 tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 8 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP
Điều 157 được hướng dẫn bởi Nghị định số 219/2025/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150441&DocId=179015&DocReferenceId=196375&DocItemReferenceId=1483771&DocItemRelateId=85310">
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Đang theo dõi
Mục 4
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Đang theo dõi
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết tật.
Đang theo dõi
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
Đang theo dõi
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Đang theo dõi
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
Đang theo dõi
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
Đang theo dõi
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
Đang theo dõi
Mục 5
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Đang theo dõi
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đìnhĐiều 161 được hướng dẫn bởi Điều 88 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
Một số quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình nêu tại Điều 161 được hướng dẫn bởi Điều 89 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150451&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471647&DocItemRelateId=84363">
Đang theo dõi
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
Đang theo dõi
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
Đang theo dõi
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
Đang theo dõi
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Đang theo dõi
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
Đang theo dõi
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Đang theo dõi
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
Đang theo dõi
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
Đang theo dõi
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
Đang theo dõi
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Đang theo dõi
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
Đang theo dõi
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
Đang theo dõi
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
Đang theo dõi
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
Đang theo dõi
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
Đang theo dõi
Mục 6
MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Đang theo dõi
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không
Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
Đang theo dõi
Chương XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Đang theo dõi
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Đang theo dõi
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
Đang theo dõi
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Đang theo dõi
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Đang theo dõi
Điều 169. Tuổi nghỉ hưuĐiều 169 được hướng dẫn bởi Nghị định số 135/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150482&DocId=179015&DocReferenceId=194427&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=83061">
Đang theo dõi
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
Đang theo dõi
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Đang theo dõi
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn nêu tại Khoản 3 Điều 169 được hướng dẫn bởi Thông tư số 19/2021/TT-BLĐTBXH"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150485&DocId=179015&DocReferenceId=215551&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=101787">
Đang theo dõi
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.Khoản 4 Điều 169 được hướng dẫn bởi Nghị định số 50/2022/NĐ-CP
Quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý nêu tại khoản 4 Điều 169 được hướng dẫn bởi Nghị định số 83/2022/NĐ-CP
Nội dung hướng dẫn Khoản 4 Điều 169 tại Nghị định 83/2022/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 99/2024/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150486&DocId=179015&DocReferenceId=227235&DocItemReferenceId=0&DocItemRelateId=112048">
Đang theo dõi
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Chương XIII
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Đang theo dõi
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Đang theo dõi
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
Đang theo dõi
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Đang theo dõi
Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
Đang theo dõi
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
Đang theo dõi
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Đang theo dõi
Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
Đang theo dõi
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
Đang theo dõi
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Đang theo dõi
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Đang theo dõi
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Đang theo dõi
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
Đang theo dõi
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
Đang theo dõi
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
Đang theo dõi
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
Đang theo dõi
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
Đang theo dõi
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
Đang theo dõi
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
Đang theo dõi
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
Đang theo dõi
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
Đang theo dõi
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Đang theo dõi
Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Đang theo dõi
1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
Đang theo dõi
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
Đang theo dõi
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
Đang theo dõi
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đang theo dõi
2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đang theo dõi
Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Đang theo dõi
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
Đang theo dõi
a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Đang theo dõi
c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
Đang theo dõi
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
Đang theo dõi
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.
Đang theo dõi
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Đang theo dõi
1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đang theo dõi
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
Đang theo dõi
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
Đang theo dõi
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
Đang theo dõi
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
Đang theo dõi
1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
Đang theo dõi
4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.
Đang theo dõi
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.
Đang theo dõi
7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Đang theo dõi
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Chương XIV
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Mục 1
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 179. Tranh chấp lao động
Đang theo dõi
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
Đang theo dõi
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
Đang theo dõi
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
Đang theo dõi
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
Đang theo dõi
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
Đang theo dõi
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
Đang theo dõi
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
Đang theo dõi
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Đang theo dõi
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Đang theo dõi
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
Đang theo dõi
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Đang theo dõi
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Đang theo dõi
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Đang theo dõi
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
Đang theo dõi
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Đang theo dõi
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
Đang theo dõi
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Đang theo dõi
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
Đang theo dõi
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
Đang theo dõi
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
Đang theo dõi
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
Đang theo dõi
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
Đang theo dõi
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
Đang theo dõi
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
Đang theo dõi
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.
Đang theo dõi
Điều 184. Hòa giải viên lao động
Đang theo dõi
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.Khoản 2 Điều 184 được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương XI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150579&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471682&DocItemRelateId=84365">
Đang theo dõi
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
Đang theo dõi
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
Đang theo dõi
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
Đang theo dõi
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
Đang theo dõi
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
Đang theo dõi
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
Đang theo dõi
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định như sau:
Đang theo dõi
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
Đang theo dõi
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
Đang theo dõi
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
Đang theo dõi
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
Đang theo dõi
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
Đang theo dõi
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
Đang theo dõi
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
Đang theo dõi
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
Đang theo dõi
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.Khoản 6 Điều 185 được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương XI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150595&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471752&DocItemRelateId=84366">
Đang theo dõi
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
Khi tranh chấp lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Đang theo dõi
Mục 2
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Đang theo dõi
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
Đang theo dõi
1. Hòa giải viên lao động;
Đang theo dõi
2. Hội đồng trọng tài lao động;
Đang theo dõi
3. Tòa án nhân dân.
Đang theo dõi
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
Đang theo dõi
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
Đang theo dõi
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
Đang theo dõi
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
Đang theo dõi
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
Đang theo dõi
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
Đang theo dõi
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Đang theo dõi
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
Đang theo dõi
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Đang theo dõi
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
Đang theo dõi
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
Đang theo dõi
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
Đang theo dõi
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
Đang theo dõi
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
Đang theo dõi
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Đang theo dõi
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đang theo dõi
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Đang theo dõi
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Đang theo dõi
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Đang theo dõi
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Đang theo dõi
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Đang theo dõi
Mục 3
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Đang theo dõi
Điều 191. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Đang theo dõi
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
Đang theo dõi
a) Hòa giải viên lao động;
Đang theo dõi
b) Hội đồng trọng tài lao động;
Đang theo dõi
c) Tòa án nhân dân.
Đang theo dõi
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
Điều 192. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Đang theo dõi
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
Đang theo dõi
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
Đang theo dõi
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Đang theo dõi
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Đang theo dõi
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Đang theo dõi
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Đang theo dõi
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Đang theo dõi
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Đang theo dõi
Mục 4
THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Đang theo dõi
Điều 195. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Đang theo dõi
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
Đang theo dõi
a) Hòa giải viên lao động;
Đang theo dõi
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Đang theo dõi
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
Đang theo dõi
Điều 196. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Đang theo dõi
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Đang theo dõi
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
Đang theo dõi
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
Đang theo dõi
b) Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Đang theo dõi
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
Đang theo dõi
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Đang theo dõi
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Đang theo dõi
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đang theo dõi
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Đang theo dõi
Mục 5
ĐÌNH CÔNG
Đang theo dõi
Điều 198. Đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Đang theo dõi
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
Đang theo dõi
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
Đang theo dõi
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Đang theo dõi
Điều 200. Trình tự đình công
Đang theo dõi
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Tiến hành đình công.
Đang theo dõi
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
Đang theo dõi
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
Đang theo dõi
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
Đang theo dõi
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
Đang theo dõi
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
Đang theo dõi
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Đang theo dõi
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
Đang theo dõi
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
Đang theo dõi
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
Đang theo dõi
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
Đang theo dõi
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
Đang theo dõi
c) Phạm vi tiến hành đình công;
Đang theo dõi
d) Yêu cầu của người lao động;
Đang theo dõi
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đang theo dõi
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Đang theo dõi
Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, UBND cấp xã và cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc UBND cấp tỉnh theo quy định tại khoản 3 Điều 202 Bộ luật Lao động theo hướng dẫn tại Điều 68 Nghị định 129/2025/NĐ-CP, áp dụng từ ngày 01/7/2025 đến hết ngày 28/02/2027.
Đang theo dõi
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đang theo dõi
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
Đang theo dõi
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
Đang theo dõi
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:
Đang theo dõi
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
Đang theo dõi
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
Đang theo dõi
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
Đang theo dõi
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
Đang theo dõi
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
Đang theo dõi
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Đang theo dõi
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
Đang theo dõi
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đang theo dõi
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
Đang theo dõi
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
Đang theo dõi
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;
Đang theo dõi
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.
Đang theo dõi
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho UBND cấp xã có nơi làm việc dự kiến đóng cửa theo quy định tại khoản 3 Điều 205 Bộ luật Lao động theo hướng dẫn tại Điều 69 Nghị định 129/2025/NĐ-CP, áp dụng từ ngày 01/7/2025 đến hết ngày 28/02/2027.
Đang theo dõi
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Đang theo dõi
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
Đang theo dõi
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
Đang theo dõi
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
Đang theo dõi
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.
Đang theo dõi
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Đang theo dõi
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
Đang theo dõi
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
Đang theo dõi
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
Đang theo dõi
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
Đang theo dõi
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
Đang theo dõi
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
Đang theo dõi
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Đang theo dõi
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
Đang theo dõi
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này.Khoản 2 Điều 209 được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương XI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150730&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471848&DocItemRelateId=84367">
Đang theo dõi
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
Đang theo dõi
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
Đang theo dõi
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động.Khoản 2 Điều 210 được hướng dẫn bởi Mục 4 Chương XI Nghị định số 145/2020/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150733&DocId=179015&DocReferenceId=195612&DocItemReferenceId=1471866&DocItemRelateId=84368">
Đang theo dõi
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các Điều 200, 201 và 202 của Bộ luật Lao động, Chủ tịch UBND cấp xã nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chủ trì, phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục theo quy định tại Điều 211 Bộ luật Lao động theo hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 129/2025/NĐ-CP, áp dụng từ ngày 01/7/2025 đến hết ngày 28/02/2027.
Đang theo dõi
Chương XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
Đang theo dõi
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
Đang theo dõi
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
Đang theo dõi
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
Đang theo dõi
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Đang theo dõi
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Đang theo dõi
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
Đang theo dõi
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
Đang theo dõi
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
Đang theo dõi
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
Đang theo dõi
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Đang theo dõi
Chương XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG,
XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Đang theo dõi
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
Đang theo dõi
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
Đang theo dõi
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Đang theo dõi
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
Đang theo dõi
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
Đang theo dõi
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Đang theo dõi
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
Thanh tra lao động có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định thanh tra.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì không cần báo trước.
Đang theo dõi
Điều 217. Xử lý vi phạm
Đang theo dõi
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.Xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nêu tại Khoản 1 Điều 217 được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định số 12/2022/NĐ-CP
Xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nêu tại Khoản 1 Điều 217 được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định số 283/2026/NĐ-CP"
data-href="/van-ban/get/noi-dung-huong-dan?tab=content&DocItemId=1150760&DocId=179015&DocReferenceId=216053&DocItemReferenceId=1778640&DocItemRelateId=103382">
Đang theo dõi
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Đang theo dõi
Chương XVII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Đang theo dõi
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Đang theo dõi
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
Đang theo dõi
Khoản 1 Điều 219 bị bãi bỏ bởi Khoản 2 Điều 140 Luật số 41/2024/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150766&DocId=179015&DocReferenceId=360809&DocItemReferenceId=2659767&DocItemRelateId_Select=151979">1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
Đang theo dõi
Khoản 1 Điều 219 bị bãi bỏ bởi Khoản 2 Điều 140 Luật số 41/2024/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150767&DocId=179015&DocReferenceId=360809&DocItemReferenceId=2659767&DocItemRelateId_Select=151979">a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.";
Đang theo dõi
Khoản 1 Điều 219 bị bãi bỏ bởi Khoản 2 Điều 140 Luật số 41/2024/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150768&DocId=179015&DocReferenceId=360809&DocItemReferenceId=2659767&DocItemRelateId_Select=151979">b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.";
Đang theo dõi
Khoản 1 Điều 219 bị bãi bỏ bởi Khoản 2 Điều 140 Luật số 41/2024/QH15" data-href="/van-ban/get/docitem-view-change-content?tab=content&DocItemId=1150769&DocId=179015&DocReferenceId=360809&DocItemReferenceId=2659767&DocItemRelateId_Select=151979">c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”.
Đang theo dõi
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
Đang theo dõi
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
“Điều 32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
Đang theo dõi
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Đang theo dõi
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đang theo dõi
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.'';
Đang theo dõi
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
Đang theo dõi
Điều 220. Hiệu lực thi hành
Đang theo dõi
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
Đang theo dõi
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.
Đang theo dõi
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.
Đang theo dõi
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
Đã ký: Nguyễn Thị Kim Ngân
VĂN PHÒNG
CHỦ TỊCH NƯỚC
--------------
Số: 15/SY-VPCTN
SAO Y BẢN CHÍNH
Hà Nội, ngày 06 tháng 12 năm 2019
KT. CHỦ NHIỆM
PHÓ CHỦ NHIỆM
Phạm Thanh Hà
Bạn chưa Đăng nhập thành viên.
Đây là tiện ích dành cho tài khoản thành viên. Vui lòng Đăng nhập để xem chi tiết. Nếu chưa có tài khoản, vui lòng Đăng ký tại đây!