企业停工停产，员工病假工资被降，劳动监察该不该管

企业停工停产，员工病假工资被降，劳动监察该不该管

本文为法律科普，案例来源于《中国法院年度案例》，人物已做脱敏处理。

案情简介

张某在一家通信公司工作多年，2019年6月因抑郁焦虑开始病休。同年8月，公司以业务量下滑为由，决定让张某所在的A部门全面停工停产。公司从9月起每月只给张某发1540元工资，而此前张某的月工资远高于此。

张某认为，自己处于医疗期，公司应按病假工资标准支付，而不是按停工停产的最低工资标准。他向当地人力资源和社会保障局（以下简称人社局）投诉，要求公司补足2019年9月的工资差额，并支付2016年、2017年、2018年未休年休假的工资。

人社局调查后，责令公司补发了2016年和2017年的未休年休假工资，但认为公司9月工资支付没有问题，2018年张某已休过年假，不存在未休年假工资问题。张某不服，申请行政复议未果，最终起诉到法院。

法院怎么判

一审法院认为，企业停工停产直接影响劳动者工资，人社局应当对企业停工停产的原因、范围等进行审查。本案中，公司没有提供充分证据证明停工停产的真实性，人社局认定公司9月工资支付合法，证据不足。一审判决撤销了人社局的答复和复议决定，要求重新处理。

二审法院（北京市第二中级人民法院，案号：(2021)京02行终575号）维持了一审判决，但理由有所不同。二审法院指出，根据《劳动保障监察条例》，企业停工停产本身属于企业经营自主权，劳动监察部门原则上不应干预。但是，停工停产后的工资支付标准，以及员工在医疗期内的病假工资待遇，属于劳动监察的审查范围。本案中，张某在停工停产时正处于病休期，公司未考虑其病假因素，直接按最低工资支付，人社局对此未予审查，属于认定事实不清。

律师解读

这个案例对普通劳动者有两点重要启示：

一是劳动监察管什么，不管什么。劳动监察部门主要负责监督用人单位是否按时足额发工资、是否安排休假、是否缴纳社保等。但企业基于市场原因决定停工停产，属于经营自主权，劳动监察一般不管。不过，如果企业以停工停产为名，变相降低员工法定待遇（如病假工资、最低工资），劳动监察就必须管。

二是医疗期内的病假工资有特殊保护。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，企业应按规定支付病假工资，不能随意用停工停产的最低工资标准替代。本案中，公司正是忽略了这一点，导致败诉。

三是投诉要直接、明确。张某主张2016年至2018年未休年假工资，法院支持了2016年和2017年，但2018年因公司规定“先用法定年假，再用福利年假”，且张某已休假14.5天，法院认定其法定年假已休完。另外，张某想追讨2009年至2015年的未休年假工资，但因他之前是通过信访平台反映，而非直接向人社局投诉，法院认为人社局没有义务处理。这说明，劳动者维权时，应直接向劳动监察部门提交书面投诉，并明确列出具体诉求和年份。

王德林律师提示：

劳动者遇到企业以停工停产为由降低工资时，首先要确认自己是否处于医疗期或法定假期内，这些特殊期间的工资标准受法律保护。其次，向劳动监察部门投诉时，要直接、具体地写明诉求，不要通过信访等间接渠道。如果劳动监察处理结果不满意，可以申请行政复议或提起行政诉讼。最后，注意保留工资单、病假证明、公司通知等证据。文山地区的当事人如果遇到类似问题，建议咨询专业律师，避免因程序问题错过维权时机。

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王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

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