一份《实习协议》，把“试用期”拉长到了28个月，员工离职后索赔19万，一审支持，二审却驳回。这场官司的转折点，值得每一位职场人认真看看。

一、一份特殊的“实习”

2018年2月，郭某与某文化公司签订了一份《实习协议》，约定实习期从2018年2月26日到2020年6月30日，每月报酬3000元。

同一天，郭某还填写了《员工档案信息登记表》，并签下了《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》。此后，他正常考勤，公司也未为其缴纳社保。

2020年7月，实习协议期满，公司开始为郭某缴纳社保，但双方始终没有再签书面劳动合同。直到2022年3月26日郭某离职。

诉讼中，郭某出示了自己的非全日制研究生毕业证。

二、核心争议：那28个月，到底是“实习”还是“工作”？

郭某认为，从2018年2月签订《实习协议》起，自己就已经实际入职，与公司之间存在事实上的劳动关系。而那28个月的“实习期”，本质上就是超长试用期，违反了《劳动合同法》试用期最长不超过6个月的规定，要求公司支付超过法定试用期期间的赔偿金，合计约19.4万元。

公司则坚持认为，郭某当时是在校学生，签的就是《实习协议》，目的就是实践学习，不是正式入职，双方不存在劳动关系。

三、一审：支持赔偿19.4万元

一审法院审理后认为，该《实习协议》内容符合试用期合同的特征，实质上是试用合同。而郭某实际工作至2022年3月，约定试用期远超法定6个月上限，公司应当支付赔偿金。

法院以郭某试用期满后的实发工资（8829.66元/月）为基数，按超出的22个月计算，判决公司支付194252.52元。

四、二审：翻盘了

二审法院却给出了完全不同的判断。

法院逐条比对了这份《实习协议》的内容，发现它包含了：

·单位名称、住所和法定代表人

·员工姓名、住址和身份证号

·合同期限

·工作内容和工作地点

·工作时间和休息休假

·劳动报酬

·劳动保护、劳动条件

·双方权利义务、协议解除、违约责任

这些内容，恰好是《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款。

更关键的是，同一天签署的《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》，其生效前提就是双方已经存在劳动关系。

二审法院因此认定：该《实习协议》名为实习，实为劳动合同，约定的期限就是劳动合同期限。而这份合同里，根本没有约定试用期——没有试用期，自然也就不存在“超期试用”的问题。

据此，二审法院撤销了一审关于赔偿金的判决。

五、再审：尘埃落定

郭某和公司双双申请再审。吉林省高级人民法院审查后认为：

·郭某的考勤记录显示，他基本处于正常工作状态

·公司未能证明郭某曾长时间请假回学校学习

·郭某提供的是非全日制研究生毕业证，说明其学业与工作可以并行

再审法院最终认同二审结论，驳回了双方申请。

六、这件事教会我们什么？

1. 合同叫什么名字不重要，内容才重要。

一份名为《实习协议》的文件，如果具备了劳动合同的必备条款，又配合签署了竞业限制、保密等附属协议，法院完全可能认定它就是劳动合同。

2. 没有约定试用期，就不存在“超期试用”。

即使双方实际履行过程中带有“试用”色彩，但只要合同文本中没有明确约定试用期条款，劳动者就很难主张超期试用的赔偿。

3. “在校学生”身份不是劳动关系的绝对防火墙。

非全日制研究生、实习期结束后继续缴纳社保、长期正常考勤……这些事实叠加在一起，都可能动摇“只是实习”的主张。关键在于：到底是来学习的，还是来工作的。

4. 对劳动者来说，入职时签下的每一份文件，都值得认真看清。

《员工档案信息登记表》《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》——这些文件的法律逻辑，往往默认双方存在劳动关系。签字前，不妨多问一句：我们现在到底算什么关系？

案例来源：吉林省高级人民法院(2023)吉民申3687号民事裁定书

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云南八谦（文山）律师事务所

王德林律师

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