一次临时帮忙，一次意外受伤，一份《灵活用工协议》——他想证明自己是“自己人”，法院却没同意

2022年春天，胡某成为某速递公司站点的一名快递员。工作一个月后，站长问他：有个临时活儿，去一家科技公司的仓库帮忙，去不去？

胡某同意了。

4月5日，他和几名同事一起，被派往某仓库，从事拣货、打包等工作。这个仓库的业务，实际由某服务公司承包。在这里，他和另外几名临时人员一起，接受着服务公司和科技公司的共同管理。

与此同时，胡某、某服务公司的总公司、某科技公司三方，还签了一份《灵活用工协议》，约定由科技公司代发工资。服务公司也为他购买了商业保险。

5月，胡某在工作中受伤。服务公司通过商业保险，为他理赔了29305.56元医疗费。

同年9月，胡某申请劳动仲裁，要求确认自己与服务公司之间存在劳动关系，时间从2022年4月5日到9月20日。仲裁未获支持后，他将官司打到了法院。

争议焦点：他是“共享员工”，还是“自己人”？

庭审中，双方争议的焦点集中在两个问题上：

1.各方之间是否构成共享用工关系？

2.胡某与某服务公司之间，是否形成了事实上的劳动关系？

胡某认为，自己接受服务公司的日常管理，按其安排从事有报酬的劳动，工作内容也是服务公司业务的组成部分，完全符合劳动关系的特征。

服务公司则认为，胡某是由速递公司派来的临时人员，三方签署的是灵活用工协议，双方从未有过建立长期、稳定劳动关系的合意。

法院：合意与从属性，缺一不可

上海市宝山区人民法院经审理后指出：合意，是确认劳动关系不可或缺的核心标准之一，与从属性同等重要。

法院查明，胡某原本就是速递公司站点的快递员，这次去仓库干活，是经其本人同意后的临时安排，他也清楚“干完活就回原单位”。无论是从双方意愿，还是从用工的临时性、任务性来看，都难以认定胡某与服务公司之间存在建立长期、稳定劳动关系的合意。

据此，一审驳回了胡某的诉讼请求。

胡某不服，提起上诉。

二审：符合“共享用工”特征，不认定劳动关系

上海市第二中级人民法院在二审中进一步明确：

共享用工，是通过员工临时流动，实现人力资源灵活调配、企业互助协作的一种用工方式。它在解决用工余缺、提升人力资源配置效率、稳定就业等方面，具有积极作用。

在共享用工模式下，原则上借出单位与劳动者之间存在单一劳动关系，借入单位与劳动者之间不建立劳动关系。

二审法院指出：

·胡某清楚自己是以“志愿者”身份从速递公司临时派往仓库；

·他清楚服务结束后将返回原单位；

·受伤后，他最初也是以速递公司员工的身份寻求解决；

·各方主体之间的关系，符合共享用工的典型特征。

因此，无法认定借入单位——某服务公司，与被借用的劳动者胡某之间存在劳动关系。

2023年，上海市第二中级人民法院作出终审判决：

驳回上诉，维持原判。

结语

共享用工不等于劳动关系转移。劳动者在同意临时外派工作时，应清楚了解自己的劳动关系归属、工资发放主体、社保及工伤保险责任方。一旦发生工伤，应首先向原用人单位（借出单位）主张权利，而非临时提供劳动的借入单位。

对企业而言，共享用工虽然灵活，但也需通过书面协议明确各方权利义务，尤其是工伤责任承担和保险购买问题，避免“用人一时、纠纷长久”。

劳动关系的确立，既看“管不管”，也看“约没约”。光干活，还不够。

案例来源：上海市第二中级人民法院(2023)沪02民终7863号民事判决书

END

云南八谦（文山）律师事务所

王德林律师

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