公司受冲击解散部门，直接辞退员工被判违法！只因少了这一步

近年来，不少企业因外部环境变化面临严峻挑战。当公司经营困难，不得不缩减业务、解散部分团队时，与员工的劳动关系该如何处理？是直接“一纸通知”了之，还是需要履行特定程序？下面这个真实的案例，给所有用人单位敲响了警钟。

曾经的业务骨干，突遭公司“优化”

故事的主人公吉某，在2019年9月加入了一家科技公司，担任某区域的城市经理，是公司在该地区的负责人。然而，天有不测风云。自2020年起，受大环境影响，公司业务量骤减，亏损严重。为了自救，公司决定进行战略收缩，优化业务线，其中一个重大决定就是：于2020年3月底，彻底解散吉某所在的城市分公司。

公司去意已决，但员工的安置成了问题。3月初，公司找到吉某，口头提出了解除劳动合同的想法，但双方就补偿等事宜未能谈拢。随后，公司便直接向吉某下达了一份书面的《解除劳动关系协议书》，单方面结束了双方的劳动关系。

吉某认为公司的做法不妥，遂申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。而公司方面则辩称，自己是因客观情况发生重大变化（严重亏损、业务调整）才不得不解除合同，按照法律规定，只需支付经济补偿金即可，甚至提出可以用分公司的固定资产来抵偿，态度十分强硬。

看似“有理”，为何败诉？

乍一看，公司似乎有理有据：经营困难、业务收缩，难道还不能辞退员工吗？

仲裁委员会的裁决给出了明确答案：不能直接辞退，程序违法！

根据《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位可以解除劳动合同，但必须满足一个至关重要的前提条件：必须首先与劳动者进行协商，就变更劳动合同内容（如调整岗位、工作地点等）达成一致。只有在协商失败的情况下，才能启动解除程序。

在本案中，仲裁委员会认可了公司因疫情等不可抗力导致严重亏损，进而解散部分业务，属于“客观情况发生重大变化”。但问题的关键在于，公司仅仅与吉某进行了“口头协商”，在未能达成一致后，没有进一步尝试通过调岗等方式变更劳动合同，而是直接“一解了之”。这个程序上的缺失，使得公司的解雇行为从合法变成了违法。

最终，仲裁委裁决该公司向吉某支付违法解除劳动合同的赔偿金（俗称“2N”），而非其主张的经济补偿金（“N”或“N+1”）。

深度解读：解雇保护与企业经营权的平衡之道

这个案例的典型意义在于，它清晰地揭示了法律如何在保护劳动者就业权与保障企业经营自主权之间寻求平衡。

法律赋予了用人单位在特定条件下的单方解除权，但这种权利是有“边界”和“程序”限制的。尤其是当解雇理由并非员工过错时，法律对用人单位的约束更为严格。

对企业而言，合法解除劳动合同的正确“三步走”应当是：

1.前提成立：必须证明“客观情况”确实发生了重大变化，导致原合同无法继续履行。

2.协商前置：这是最关键的一步！必须与员工进行真诚、充分的协商，尝试通过变更合同内容（如调到其他部门或城市工作）来继续履行劳动关系，而不能跳过协商，直接解除。

3.程序到位：只有在协商失败后，才能依法解除。同时，需要提前三十日书面通知员工，或者额外支付一个月工资作为“代通知金”，并依法支付经济补偿。

最优解永远是“协商”

对于企业而言，在处理因客观情况变化引发的劳动关系问题时，最理想的方式并非动用“单方解除权”，而是秉持善意，与员工进行充分、平等的沟通协商。通过协商达成一致，既能平稳解决矛盾，也能最大限度降低对企业的负面影响。

而对于劳动者，了解这一规定也至关重要。当公司以“经营困难”、“部门撤销”为由辞退你时，可以审视一下，公司是否履行了法定的“协商变更”程序？如果没有，那么这份“解雇通知书”很可能就隐藏着违法风险。

任何试图绕过法定程序、图省事的“一刀切”式解雇，最终都可能像本案中的科技公司一样，不仅要付出更高的违法成本，还可能损害自身的声誉。程序正义，在此刻显得尤为重要。

END

云南八谦（文山）律师事务所

王德林律师

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