用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效

用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效

【基本案情】

2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳 动合同，约定张某担任安全员，月工资为3500元，所在岗  位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地  人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作  制，获批期间为2018年5月1 日至2019年4月30日。 2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动 合同。双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5  月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10  天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。 张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资，物业  公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年  10月，张某向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁  委员会)申请仲裁。

【申请人请求】

裁决物业公司支付2017年11月至2018年9月的 休息日加班工资共计8046元(3500元÷21.75天×25 天×200%)。

【处理结果】

仲裁委员会裁决物业公司支付张某2017年11月至 2018年4月的休息日加班工资4828元(3500元÷21.75 天×15天×200%),张某不服仲裁裁决起诉， 一审法院 判决与仲裁裁决一致，后不服一审判决向上一级人民法 院提起上诉，二审判决维持原判。

【案例分析】

本案的争议焦点是未经审批，物业公司能否仅凭与 张某的约定实行不定时工作制。

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第 三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十 六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实 行其他工作和休息办法。”《关于企业实行不定时工作制 和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发〔1994〕503 号)第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。(一)企业中的高级管理人员、外 勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标 准工作时间衡量的职工……”从上述条款可知，用人单 位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适 用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并 经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不 定时工作制，否则不能实行。

本案中，张某所在的安全员岗位经审批实行不定时  工作制的期间为2018年5月1日至2019年4月30日， 此期间内根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489  号)第十三条规定，物业公司依法可以不支付张某休息  日加班工资。2017年11月至2018年4月期间，物业公  司未经人力资源社会保障部门审批，对张某所在岗位实  行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认定此 期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》 第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补  休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”支付  张某休息日加班工资。

【典型意义】

不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或  职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动  作业的劳动者所采用的一种工时制度。法律规定不定时  工作制必须经审批方可实行。 一方面，用人单位不能仅 凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人  力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制 劳动者，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、 轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权 利。另一方面，人力资源社会保障部门不断完善特殊工  时工作制的审批机制，及时满足用人单位经营管理需要。 比如，规定批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮  寄、网络等方式办理的，经原审批部门同意并备案后，原 批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。