企业内部控制应用指引第3号 ——人力资源

企业内部控制应用指引第3号 ——人力资源

1.2010年4月15日财政部、中国银行业监督管理委员会、 中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会、审 计署发布

2.  财会〔2010〕11号

第 一 章  总     则

第一条 为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人 力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法 律法规和《企业内部控制基本规范》,制定本指引。

第二条 本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营 活动而录(任)用的各种人员，包括董事、监事、高级管 理人员和全体员工。

第三条  企业人力资源管理至少应当关注下列风险：

(一)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机 制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

(二)人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人 员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关 键技术、商业秘密和国家机密泄露。

(三)人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼 或企业声誉受损。

第四条 企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结 合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展 目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人 力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培 养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理 配置，全面提升企业核心竞争力。

第二章  人力资源的引进与开发

第五条  企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经 营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资 源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组 织人力资源引进工作。

第六条 企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各 岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼 备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招 聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘 对象的价值取向和责任意识。

企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工， 应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设  岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。

企业选聘人员应当实行岗位回避制度。

第七条 企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同， 建立劳动用工关系。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉 及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗 位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保 密义务。

第八条 企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制 度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解 岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期 满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格 者，应当及时解除劳动关系。

第九条 企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培 训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业 发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体 员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效 能 。

第三章  人力资源的使用与退出

第十条  企业应当建立和完善人力资源的激励约束机 制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和 全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪 酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工 队伍处于持续优化状态。

第十一条  企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度， 切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先， 兼顾公平。

第十二条  企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工  定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等， 形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素  质 。

第十三条  企业应当按照有关法律法规规定，结合企业 实际，建立健全员工退出(辞职、解除劳动合同、退休 等)机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制 得到有效实施。

企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时 暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗 培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权 限和程序解除劳动合同。

企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商 业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、 商业秘密和国家机密的安全。

企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法 规的规定进行工作交接或离任审计。

第十四条  企业应当定期对年度人力资源计划执行情况 进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺 陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满 生机和活力。