经理纵容性骚扰，公司解雇合法吗

经理纵容性骚扰，公司解雇合法吗

本文为法律科普，案例来源于最高人民法院指导性案例，人物已做脱敏处理。

基本案情

郑某在一家外企担任渠道销售经理，公司有明确的反性骚扰规定和培训。2018年，郑某的下属任某向他反映，自己的间接上级邓某长期发送性骚扰微信，要求发展男女关系。郑某当时的态度是“不想掺和”，还劝任某别太“端着”。更离谱的是，郑某后来以任某“不合群”为由，向公司人事部建议解除她的劳动合同。

公司调查后发现，郑某不仅没有处理下属的性骚扰投诉，反而有意撮合二人，甚至对任某进行打击报复。此外，郑某在调查中做了虚假陈述。2019年1月，公司以严重违反规章制度为由，解除了郑某的劳动合同。郑某不服，起诉要求公司支付违法解除赔偿金36万余元。

法院判决

法院一审、二审均驳回了郑某的诉讼请求，认定公司解除劳动合同合法。法院认为，郑某作为管理人员，在明知下属遭受性骚扰后，不仅未采取合理措施，反而纵容骚扰、干扰调查，并做虚假陈述，这些行为严重违反了公司规章制度和公序良俗。

律师分析

第一，公司规章制度对员工有约束力。郑某入职时签署了确认书，承认《员工手册》和《商业行为准则》是劳动合同的一部分，这些规定经过工会讨论，合法有效。公司依据这些规定解雇郑某，有据可依。

第二，管理人员对性骚扰投诉有处置义务。根据《劳动合同法》第39条，严重违反规章制度的，公司可以解除劳动合同。郑某作为经理，下属反映性骚扰后，他不仅不处理，还说出“先靠近你，摸摸看”这类不当言论，明显未尽职责，甚至违背公序良俗。在文山地区，类似的职场纠纷也提醒用人单位和员工，管理岗位不是“甩手掌柜”，对下属的合法权益负有保护责任。

第三，调查中做虚假陈述是严重违纪。郑某在调查笔录中否认下属反映过性骚扰，但录音证据显示他早就知道，这种虚假陈述直接触犯了公司“立即辞退”的红线。

王德林律师提示：

对员工来说，遭遇职场性骚扰要保留微信记录、录音等证据，及时向公司或劳动监察部门投诉。对管理人员来说，接到下属投诉后必须积极处理，不能“和稀泥”或打击报复，否则可能丢掉工作甚至承担法律责任。

---

来源：本文案例来源于最高人民法院指导性案例，入库编号指导案例 181 号。

王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

电话：15987555284

邮箱：418537189@qq.com

地址：云南省文山壮族苗族自治州文山市