“挖角”员工是否构成不正当竞争

“挖角”员工是否构成不正当竞争

本文为法律科普，案例来源于《人民司法》，人物已做脱敏处理。

裁判要旨

人才流动是市场配置资源的正常方式，企业之间争夺人才属于市场竞争行为，可以适用《反不正当竞争法》来评价。但判断“挖角”行为是否违法，主要看两点：一是企业是否违反了法律、诚实信用原则或商业道德；二是是否扰乱了正常的人才流动秩序，影响了市场合理配置人才资源。

案情简介

甲悦公司与微创心通公司都是从事心脏膜领域医疗器械研发的企业，存在竞争关系。李某某原是甲悦公司的股东、董事和技术负责人，并与甲悦公司签有竞业限制协议。甲悦公司因资金问题停止运营后，李某某离职。随后，微创心通公司通过招聘渠道联系李某某，面试后录用其为公司总裁。甲悦公司认为微创心通公司明知李某某负有竞业限制义务，仍恶意“挖角”，导致其融资失败、经营停顿，遂起诉要求赔偿。法院经审理认为，微创心通公司的行为不构成不正当竞争，驳回了甲悦公司的诉讼请求。

律师解读

第一，“挖角”行为不一定违法。本案中，法院强调，人才流动是市场经济的正常现象。企业招聘离职员工，尤其是高端人才，只要没有采取恶意诱导、欺骗、利诱等违反商业道德的手段，就不属于不正当竞争。微创心通公司通过正常招聘流程录用李某某，没有主动“挖墙脚”或阻止李某某回归甲悦公司，因此不构成违法。

第二，竞业限制纠纷应优先通过合同解决。李某某与甲悦公司之间签有竞业限制协议，如果李某某违反协议，甲悦公司可以依据合同向其主张违约责任，而非直接起诉“挖角”企业。法院认为，反不正当竞争法具有兜底性和谦抑性，只有在合同等法律手段无法救济时，才考虑适用。

第三，是否构成不正当竞争需综合判断。法院从两个层面分析：一是微创心通公司是否违背诚实信用原则和商业道德，本案中其行为属正常招聘；二是是否扰乱人才流动秩序，本案中李某某离职是因甲悦公司停止运营，其流动属于合理选择，未破坏市场秩序。

王德林律师提示：

企业在招聘竞争对手的员工时，应审查其是否负有竞业限制义务，避免主动诱导或胁迫其违约。员工离职后，原用人单位应优先通过劳动合同或竞业限制协议维权，而非直接起诉新用人单位。在文山地区，企业如遇类似纠纷，建议咨询专业律师，评估是否构成不正当竞争，避免诉讼风险。

来源：《人民司法》2024年第02期

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王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

专业领域：企业法律顾问、交通事故纠纷、保险纠纷、建设工程纠纷、医疗纠纷、劳动争议

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