公司单方面调岗，员工不去算旷工吗

公司单方面调岗，员工不去算旷工吗

本文为法律科普，案例来源于《中国法院年度案例》，人物已做脱敏处理。

案情简介

李某自2010年11月入职某体育公司，先后从事宿舍管理员、管理工作。2019年双方签订无固定期限劳动合同，约定李某从事管理工作，公司可根据工作需要调整其岗位，李某无正当理由应服从。2022年双方又签订补充协议，约定李某担任会所管理员，公司可根据需要调整岗位，李某无正当理由必须服从，工资标准5150元。实际上，李某月平均工资为6580.72元。

2023年2月，公司通知李某到高频厂上班，李某提出异议。公司随后安排李某到宿管处上班，但李某未报到。3月8日，公司发出员工岗位变动通知书，要求李某到二厂宿舍管理处报到。3月10日，公司再次发出限期到岗通知书。李某仍未到岗。3月13日，公司以李某旷工超过3日严重违反规章制度为由解除劳动合同，并通知了工会，工会同意解除。李某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金157937.28元。

法院怎么判

一审法院认为，公司依据双方签订的劳动合同及补充协议，将李某调整至其原先工作过的宿舍管理员岗位，属于合法调岗。李某在多次通知后拒不到岗，构成旷工。公司依据《考勤管理制度》解除劳动合同，并征求了工会意见，不属于违法解除。因此，驳回李某的诉讼请求。

李某上诉后，二审法院维持原判。法院认为，双方劳动合同明确约定公司可根据工作需要进行调岗，调整后的岗位和报酬待遇未变，李某完全能够胜任。公司在调岗过程中与李某进行了充分沟通，未侵害其劳动权益。李某如有异议应通过合法途径协商，不能消极怠工。其未到新岗位上班，也未实际提供劳动，违反了劳动纪律和公司规章制度。公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

律师解读

这个案例对普通劳动者有重要警示：公司单方调岗是否合法，需要看以下几个关键点：

一是调岗是否有合同或规章制度依据。本案中，劳动合同和补充协议都明确约定了公司有权调岗，且李某无正当理由应服从。如果合同没有明确约定，或者约定模糊，公司调岗就缺乏依据。

二是调岗是否基于公司经营需要。公司因业务调整安排李某到高频厂，后又改为宿管处，属于正常经营决策，没有证据显示是恶意逼迫离职。

三是调岗后待遇和劳动条件是否明显降低。李某从会所管理员调至宿管处，工资标准不变，岗位也是其曾从事过的，没有重大不利变化。

四是调岗是否具有歧视性或侮辱性。本案调岗没有针对李某个人，也没有降低其尊严。

五是公司是否履行了协商程序。公司多次通知、协商，给了李某充分表达意见的机会。

李某的错误在于：拒绝调岗后，既没有到新岗位报到，也没有继续在原岗位提供劳动，而是直接旷工。这给了公司合法解除劳动合同的理由。如果李某认为调岗不合理，应当先到新岗位报到，同时通过劳动监察、仲裁等合法途径维权，而不是消极对抗。

王德林律师提示：

面对公司调岗，劳动者要记住三点：一是仔细查看劳动合同和规章制度，看公司是否有调岗依据；二是如果调岗不合理，先到新岗位报到，再通过法律途径提出异议，避免被认定为旷工；三是保留好调岗通知、工资单、考勤记录等证据。如果公司调岗明显不合理，比如降薪、侮辱性调岗、逼迫离职，劳动者可以主张违法解除并要求赔偿金。

文山地区的当事人如果遇到类似问题，建议及时咨询专业律师，不要自行采取消极行为，以免丧失维权机会。

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王德林 律师

云南八谦（文山）律师事务所 · 副主任

电话：15987555284

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